当下，你应该要求一个什么样的薪酬呢？

    亲爱的安妮：此前，我曾经与一家公司就一份新工作进行过讨论，因此我饶有兴致的拜读了您最近关于薪水的专栏文章《如何拿回你应得的高薪》（"Get your big paycheck back"）。与我目前的工作相似，这份新工作是管理一家跨国公司在北美的大部分生产运营业务；但最大的不同在于，它是一个全新的工作岗位——这家公司最近经历了重组，目前这一职位仍处于空缺状态。所以，这份工作的薪水标准并无“惯例”可循。

    对我而言，这为进一步协商薪酬提供了空间；但是，距离我上一次的合同商签，如今已过去六年之久，我知道情况早已今非昔比。我的问题是，就目前来说，合理的薪酬应该是什么样的？例如，目前企业仍然普遍提供签约奖金吗？另外，股票期权的发放情况如何？烦请告知。---暗舞

    亲爱的暗舞：你目前在进行合同商签，事实上，在当前的情况下，这件事本身比较罕见。根据ExecuNet公布的《2010年高管就业市场情况报告》（2010 Executive Job Market Intelligence Report），目前只有约四分之一的高管签署了正式合同，而在2007年危机前的签约比例为三分之一（33%）。ExecuNet是美国一家全国性职业网络，为薪酬在10万美元及以上的经理人提供就业指导。

    ExecuNet的这份报告详细介绍了经济衰退给企业高管们的薪酬带来的冲击。一方面，华尔街金融高管们薪酬暴涨的新闻登上报纸头条；另一方面，其他行业的高管薪水却停滞不前，甚至是在下降。事实上，您在企业中的职位越高，薪酬水平下降的幅度就越大。

    目前的实际情况是这样的：针对2,939名高管及579名猎头所作的调查显示，自2007年以来，副总裁的薪酬水平下降了11%，而包括总裁、首席执行官、首席运营官及董事长等最高管理层薪酬水平则下降了16%。

    造成这一现象的主要原因在于：很多公司高管职位的总薪酬中，绩效奖金及其他与企业效益挂钩的奖金占了大部分。因此，随着企业利润受经济危机影响而不断下滑，高管们的薪酬水平也随之下降。

    与此同时，接受ExecuNet调查的招聘人员表示，企业正勒紧裤腰带以紧缩开支：56%的受访者表示，他们客户对新员工的奖金发放水平与危机前相比有所下降；51%的受访者表示，雇主们的“灵活性降低”了——和以往相比，他们不大愿意就薪酬水平讨价还价。因此，即使是在就业市场极端不景气的背景下，接受调查的高管中有30%的受访者放弃了工作机会，因为企业所提供的薪酬标准确实没有多大吸引力。

    就您对签约奖金及股票期权情况的疑问，我在此为您提供一些信息：23%的公司目前仍然提供签约奖金，但与2007年的36%相比有所下降；约三分之一（33%）的公司提供股票期权或其他形式的权益，而三年前此比例为51%出头。

    与此同时，诸如公司配车及俱乐部会员资格等特殊津贴受影响最重： 2007年，51%的公司提供上述津贴，但是目前该比例只有28%。更糟糕的是，保证向高管提供遣散费的公司的比例从2007年的44%下降到目前的22%，跌幅高达50%。

    唯一令人感到欣慰的是，要求高管签署竞业禁止协议的公司也少了。2007年，65%的新聘高管必须要签署协议，保证其离职后在约定的时间内不会为原雇主的竞争对手提供服务。而目前，只有37%的新聘高管必须要签署这一协议。

    “这令我们大跌眼镜。因为，在2004至2007年期间，该协议的签署率是呈逐年上升趋势的，”ExecuNet总裁马克•安德森（Mark Anderson）指出，“但是目前，企业并未对此表现出担忧。这或许是因为，事实证明很难在法庭上为竞业禁止协议辩护，尤其是在失业率高涨时期。”

    在目前的大背景下，小心谨慎是明智之选；但是安德森也指出，达成一份好的协议并非全无可能。他指出，根据ExecuNet从雇佣双方了解到的情况，我们得到的结论是，“尽早展开绩效评估是最具协商性的条款”。目前，只有34%的合同保证，在入职的前六个月内开展绩效评估；而在2007年这一比例是56%。他建议，“在入职之初就要设定目标，之后要努力实现”。

    安德森指出，即便是在此之前，“您也需要在协商中确定您能为公司做些什么。如果您将讨论的重点放在您将如何帮助企业摆脱困境上，那么您将会拥有获得高薪的筹码。”祝您好运！