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回馈明星员工

Jena McGregor 2011年01月12日

经济形势仍然不佳，但至少阻止员工跳槽的糟糕境况已经不存在。如何留住你的高跳槽风险员工？

你曾延长业绩优秀员工的休假时间，以弥补奖金数额的减少吧？削减401(k)养老金补贴之后，你曾向明星雇员发放礼品卡，以此表明他们对你有多么重要吧？在经济困难时期，这些都是不值一提的小恩小惠，对吧？

不是的。给点津贴和小礼品，是很不错的主意，但在经济改善时，这些并不能留住最优秀的员工。据公司高管会（Corporate Executive Board）近期进行的一次调查，被认为具有“高潜力”的雇员当中，约有27%的受访者称计划在一年内跳槽。公司高管会的公司领导力理事会执行董事简·马丁（Jean Martin）说，伴随经济企稳，雇员不满率“急剧”上升，2006年时只有10%，是全体雇员同一指标的两倍。

这是坏消息。好消息是，津贴并非留住业绩优秀员工的唯一手段。他们既要得到认可，又希望工作有一定的挑战性：既适当超出现有能力，又不至于把其压垮。甲骨文公司（Oracle）一名前高管、畅销书《增值宝典》（Multipliers）作者利兹·怀斯曼（Liz Wiseman）说，自己曾向75名《财富》美国500强企业的经理调查过什么样的领导最能激励他们，钱“从来不在回答之列”。

前述公司高管会的调查共调研了近2万名高潜力雇员，调查的问题是激励他们的因素是什么。结果发现，“感觉到与公司战略有关”位列榜首。但在经济形势变差的时候，很多经理反而变得封闭起来，雇员影响公司计划的机会更加减少了。

另一种留住明星雇员的方法，是让他们扮演猎头的角色。许多公司通过雇员推荐计划已经在做这项工作，但它们并没有认识到除了发现人才，这项制度还有另一个好处。人力资源顾问、密歇根州立大学教授戴夫·乌尔里希（Dave Ulrich）说，这一计划确实能提升推荐人的忠诚度。“这听起来像是车轱辘话，”他说，“但人们若以忠诚的外表行事，会真的变得忠诚。”

即便钱不是最好的激励，它仍然是很重要的因素。为了让不多的奖励基金发挥最大的作用，选择适合的发放时机至关重要。困难时期发放奖金效果最好。重新评估选拔机制也是明智之举。Hay（合益）集团薪酬专家汤姆·麦克马伦（Tom McMullen）说，越来越多的公司除了向业绩优秀员工发放奖金外，还开始向具有难以替代技能的员工发放。

实现远大的前途，主要蕴含于更大的机遇。但是，所谓的“超能力”任务稍有不慎，就可能带来问题。如果设计不周，旨在激励员工的挑战可能让人感觉是对成功的惩罚。盖洛普（Gallup）职场咨询主管汤姆·雷思（Tom Rath）说，为避免这种后果，经理们应给员工更大的自主性，分派的任务也应该更符合其才能。否则，他说，“会被视为层层加码。这是把员工推向辞职的最直接方法。”

留住人才法则

四家公司在艰难时期留住优秀人才的秘籍

1启动人才推荐计划

百胜餐饮集团（Yum Brands）2009年启动了人才星探计划。特定的业绩优秀员工要至少推荐25名人选；受推荐者一旦被录用，推荐人就可以得到一笔现金报酬。全球人才副总裁约翰·科尼克（John Kurnick）说，2009年金融团队25%的新雇员都来自这一计划。虽说该计划的初衷并不是为了留住人才，“但确实是最让推荐人感到满意的一点。”科尼克说。

2提前发放奖金

2009年，软件制造商财捷（Intuit）把年度限制性股票发放时间从7月份提前到2月份。面对极大的经济不确定性，财捷人力资源部门希望通过提前赠股大幅改变企业状况。项目经理艾琳·法冈（Eileen Fagan）说：“这样做减轻了人们的担心，大幅提升了雇员对公司的好感。”

3送到国外—如果适用的话

联合技术公司（UTC）前执行副总裁、IMS Health公司首席执行官博安睿（Ari Bousbib）认为，在美国深陷悲观情绪时，全球性的机遇能提振业绩优秀的员工。他说，经济下滑期，在减少奖金的同时，UTC加大了（对那些家庭状况适合的员工）分派海外任务的力度。

4扩大-智囊团

一些公司邀请其业绩优秀的员工列席董事会会议，并参与类似议题的讨论。印度汽车制造巨头Mahindra & Mahindra有很多个“影子董事会”，他们能够就新策略和新产品向执行委员会提供建议。“这样很容易让人感觉到自己很受重视。”执行委员会成员拉吉夫·杜比（Rajeev Dubey）说。