你的雇主是否值得你效力？

    几乎所有公司都声称“员工是我们最宝贵的财富。”但是究竟有多少公司真的这么看？人才管理专家教你如何找到这种公司。

    作者：Anne Fisher

    在美国有个很矛盾的现象：一方面失业大军越来越庞大，就业率持续下降，另一方面，公司却抱怨找不到人才。

    德勤（Deloitte & Touche）公司上个月的调查显示，事实上，找不到足够的合适员工已经超过医疗保障成本，成为人力资源经理们最担忧的问题。

    毕竟经历丰富的婴儿潮一代正准备退休（或者去别处发展第二事业）。与此同时，工作的性质和所需的技术一直在变化。在日益全球化的就业市场中，即使某个求职者非常适合一项工作，他/她居住的地方也可能与工作地点远隔千里。

    咨询巨头埃森哲（Accenture）的人力资源绩效总监彼得•切斯（Peter Cheese）说：在这种背景下，最好的雇主会采取“全局性思维，他们有着培养人才的强烈愿望，并以此将组织内每个部门和每个员工都紧密地联结成一个有活力的整体。”

    切斯是《人才驱动的组织：全球化、人才管理和高绩效战略》的合著者。我最近采访了切斯，跟他谈了目前情况对求职者的影响。说到底，我们都想为能够吸引最优秀人才的公司效力。下面是这次采访的部分内容：

    问：怎么才能知道你正在为“人才驱动”的公司工作？

    答：这不难。公司人事结构晋升和平调的空间都很大。人才驱动型的组织会经常向雇员提供工作绩效的反馈，而且给员工提供定时学习新技术、提高能力的机会。如果你和你周围的人都没有得到这样的机会，这说明你的雇主不是真的看重人才管理。在人才驱动型公司，员工知道表现优秀就能够得到承认、获得嘉奖。很不幸的是，现在很多公司都做不到这一点。

    问：假设我是一位中层经理人员，在一家不能说到做到的大公司当中管理一个小部门。我如何才能改变这一状况？

    答：当然可以。一线经理可以提高自己指导和培养员工的能力。很重要的一点是你要确保能够给与员工清晰的指导和有益的批评。这可不是什么高深的学问。但是一些经理人员要么就跟着感觉走，要么就干脆不做。你也可以为你的手下寻找机会，让他们学习必要的知识以得到升职的机会。这一点比较难做，因为这意味着在公司在其它部门出现好机会的时候，你要愿意放走你最优秀的手下。好的一面是，如果你擅长这一点，你就会得到关注，你在组织当中的影响力也会逐渐增强。

    问：我常常听到人们说他们觉得自己 “被拴在”现在的工作岗位上。尽管他们表现很好，仍然得不到奖励或提拔。假设这些人辞职去找新工作，怎么可以避免再次遭遇这种情况？

    答：当今互联网飞速发展，网上有很多资源供你参考，这样你在去一家公司工作前就能够对其有一定的了解。例如，Vault.com网站上有很多公司现在和过去员工的信息，你可以衡量自己是否适合这个公司。但是你还要留意雇主直接提供给你的信息。雇主对公司的运作是否很坦率？是否允许你与未来的同事交谈？

    要识别真正人才驱动型的公司，你需要看它是否存在正规的支撑结构：是否定期有绩效评估？公司文化是否鼓励日常反馈？优秀的员工有没有清晰的职业发展道路？你能不能得到正式的培训？组织内部有没有广泛而系统的培训制度？你应当在面试的时候向主考官询问这些问题，但是这还需要你的社交和洞察能力。你对一家公司的了解程度取决于你能够接触到这家公司现有和过去员工的数量。

    人们常常觉得很失望，因为在聘用之前，公司让求职者相信公司希望培养和提升他们。但是一旦开始工作，他们就会发现公司根本没有这样的机制，或者公司正好要削减成本。这种落差往往让人失望之极，对于Y一代的年轻人更是如此。Y一代根本无法容忍虚伪的言行。然而不幸的是，公司最希望、也最需要留住的，正是这些刚参加工作的年轻人才。