动力二人组
安妮•马尔卡希和厄休拉•伯恩斯以一个历史性的逆转挽救了施乐。现在她们又面临着一个完全不同的挑战：分配权力和管理接替。《财富》探寻了幕后的故事。
作者：Betsy Morris
七年来，安妮•马尔卡希（Anne Mulcahy）和厄休拉•伯恩斯（Ursula Burns）就像同一战壕的两名战士一样并肩作战，没什么理由相信今年会发生什么变化。当年在施乐（Xerox）踉跄着走向破产的当口，她们俩一起击退了凶狠的债权人。她们俩还领着公司成功地穿越技术变革的雷区，经受住了政府对公司账簿的审查，并同日益增多的竞争对手交锋作战。经历过这些以后，她们之间培养出了一种只有经历战火考验方能产生的搭档关系。她们洞晓彼此的心思，补充对方的语意，争论研发支出，尔后又会询问对方只给自己的一个孩子买手机是否合适。她们总能妥善解决两人之间的分歧，不管多么激烈——而且她们真的会吵得不可开交。“她们一起度过的这些经历——它们能塑造人。”公司战略总监、前美国海军战斗机飞行员埃里克•阿莫（Eric Armour）说。“你看过电视剧《兄弟连》（Band of Brothers）吗？”
然而去年三月，马尔卡希和伯恩斯的关系却陷入了僵局。到了首席执行官马尔卡希向她的最终继任者交权的时候了，两位高管却发现彼此之间突然变成了针尖对麦芒的关系。马尔卡希确定的人选并非争议所在。事实上敲定这一选择已有一些时日：伯恩斯将成为马尔卡希的第二把手兼任总裁，进入董事会，并最终接替她——这可能成为迄今为止一名《财富》500强公司女性首席执行官将权力棒交给另一位女性的第一例。（时间表尚未进入讨论议程。）伯恩斯薪酬的多少也不在争议之列。但是到了马尔卡希提拔她的时候，两人在职责分配问题上产生了分歧。如何分配权力？她们越想解决这个问题，就越觉得受挫。“就好像，‘为什么你就是不明白呢？为什么你就不能理解呢？’” 马尔卡希回忆说。
继任——权力分配，以及由此带来的自我和意愿之间的微妙平衡——是美国公司界最感棘手、最惧怕、亦最少谈及的事业转折时段。事实证明，这一问题之于女性并不会比男性更容易。即便是双方都真诚喜欢对方。即便是一方提名了另一方，并在数年中一直帮助其为接替作准备。即便是在施乐这样的公司。八年前从外部聘请的一名首席执行官只维持了13个月，这几乎是一次灾难性的选任。施乐从中深刻体会到了培育接班人的重要性。眼下，对54岁的马尔卡希和49岁的伯恩斯来说，继任之争与个人魅力、高管津贴没有一点关系。（它们完全不存在。）也不关乡村俱乐部会员资格的事：这二位高管都没有那个闲工夫。也不关转角处大办公室的事：公司位于康涅狄格州诺沃克城的新总部面积缩小了，一共八层，而六楼的首席高管办公室却非常不凑巧正好俯瞰邻居通用电气公司的直升机停机坪。
不，这次继任之争涉及的是两位高管各自对公司组织结构图的管领范围大小——以及它所昭示的所有事。在很大方面，这关系到两人在公司未来事务中各自占有多大的控制权，因为施乐的故事远未结束，安妮•马尔卡希的故事也未结束。尽管过去5年间这支团队创造了一个小小的神话：公司债务削减一半多，降至70亿美元；净收益激增13倍，升至12亿美元；推出全新的固体喷蜡打印机这样突破性的产品，该打印机能以打印黑白图片的成本打印出彩色图片。尽管如此，公司5年间的收入业绩却一直原地踏步。曾经兴盛一时的黑白打印业务正无情地消失，而几乎所有其它业务也都面临着残酷的竞争。但是事实上，横跨在马尔卡希和伯恩斯之间的沟壑还关乎更深层次的问题，马尔卡希称之为“真相的时刻”——诸如改变、目标、下一步我该做什么、甚至于死亡这类最基本的人性事宜——在这一时刻到来之际，它们折磨着几乎所有《财富》500强公司的首席执行官。“如果你在2000年告诉我这件事将会十分艰难，我会说，‘什么？你疯了吧？如果这份工作我能做那么久，我会十分高兴地卸任，’” 马尔卡希说。“但这确实是件困难的事。难在学习如何给下一代在其上任之际准备就绪的机会。”她承认很难放弃不仅仅是“明确的控制权”，还有“一种被人时刻需要的难以置信的拉动力。就像是你的孩子长大了，我猜，对吧？就像是，‘噢，我不再是这个宇宙的中心了。’”
这个继任故事的特别之处在于，首席执行官和其确定继任者受到董事会极高的敬重和信任，被准许在董事会之外独立解决该问题。这种情况相当罕见。罕有两位当事人都是如此直言不讳——这一点，她们承认，既有好处亦有坏处。还有一个罕有（如果有的话）之处，她们愿意如此开诚布公地敞开心扉谈论权力争斗，谨希望美国公司能从中学到点什么。以下《财富》以一个非同寻常的视角深入地观察权力交接所引发的各种复杂的力量对比，这在每一家公司新老领导人交替之际都会发生，并且具有极大的潜在危险性，它们可能成就一个公司，也可能毁掉一个公司。（正面效果的例子如通用电气。负面效果的例子如可口可乐。）“这其中牵涉太多的自我和情绪因素，这和女性身份没有任何关系。我们每个人都存在这种问题，” 马尔卡希说，“问题在于，你是积极解决它，还是不管它？”
上一轮交接之际，施乐差点就搞砸了。1999年，在从模拟复印到数字复印的大转变中，公司已经远远落在了后面，鉴于此首席执行官保罗•阿莱尔（Paul Allaire）提拔一位在施乐经历不太深的新人来接替他的职位。里克•托曼（Rick Thoman）曾任IBM公司首席财务官，两年前被任命为施乐总裁，表面上看他是这一职位的合适人选。但是由于施乐业绩持续下滑，新官上任刚过一年，阿莱尔就被迫重返施乐全权掌控，并转而选定一位令人意外的候选者作为自己的接班人：安妮•马尔卡希。《财富》后来戏谑地称她为“意外的首席执行官”，因为她从未立志要担任这一务——甚至连想都没想过。她在玛丽芒特大学（Marymount College）获得英语和新闻学专业学位，一直主要从事销售工作，有一些人力资源和产品线方面的经验。至少表面上看，选拔她好像是一个无奈之举。但是她很快就招聘到了她所能找到的最强干的人才。其中一个骨干人物便是伯恩斯，这位来自罗切斯特市的工程学精英，尽管具有令人惊叹的聪明才智，但同样有着一段同样令人不可思议的身世背景。她成长于曼哈顿下东城一处专为低收入家庭建造的住宅区，含辛茹苦的单身母亲靠着做清洁、熨烫衣物、照顾小孩等等竭尽所能地供养伯恩斯获得良好的天主教教育，并最终拿到了哥伦比亚大学工程学硕士学位。
她们的忠诚、真正的勇气和顽强使其成为那个特别时期里无可挑剔的最佳领导组合。马尔卡希成为极富领袖魅力的领导者，而伯恩斯则成为无所畏惧的问题解决者。马尔卡希白天讨好银行家，晚上学习财务知识以处理公司三年间盈利的重述问题（她当时没有首席财务官，由于据称过去存在会计诈骗，没人愿意碰这份差事），而伯恩斯则全权负责处理缩减公司规模的工作，并确保不会扼杀公司的前途。马尔卡希的指令非常简单，伯恩斯回忆说：保持公司运转。不要要求别人做你不愿做的事情。确保走出困境后的公司是一个可以吸引我们的孩子施展才华的地方。“回去拿出一个可以赢利20亿美元的方案，”伯恩斯说。她记得自己在走出快餐厅时还满腹疑惑地想，你想让我做什么？
她们共同经历严酷考验的这段日子衍生出一种运营方式，在继任问题产生前它一直运作良好。它要求无任何等级制度和礼节规矩。日复一日，似乎无人特别关注超越职权的问题。施乐的最高决策层人丁稀薄(公司员工人数从91,000精简至现在的58,000人)，公司因此卖掉了建在康涅狄格州斯坦福那幢玻璃和混凝土构造的巨型总部大楼,因为它几乎处于空置状态。大多数高层工作都在快捷的电话沟通中，穿过走廊时,或者一对一直接交流中(就像在两位决策者之间的实时对话中)迅速得以处理。“在施乐我们经常召开一对一会议。在IBM就没有这么频繁，”首席财务官拉里•齐默曼(Larry Zimmerman)说。马尔卡希能够说动在蓝色巨人工作了31年的齐默曼退休后再度出山，每周一从科罗拉多州的家里坐飞机前往施乐担任她的首席财务官，这正是原因之一。
一旦为高层职位选定了最佳人选，她允许在他们之间发展权力均衡。她意识到自己“最好十分审慎，让真正尊重事实的人围在我身边，”她说。然而，只有那些人足够强势敢于挑战她并告诉她真相——诸如被伯恩斯和马尔卡希称为“智者”的北美首席运营官吉姆•法尔斯通（Jim Firestone），以及因秉性固执而被她俩称为“暴徒”，玩世不恭的齐默曼这样的人，这一点才有可能。
这是马尔卡希的内部圈子，他们每两周在她的办公室里召开一次会议，她们除了以近乎残酷的坦诚和激烈的争辩讨论公司的紧迫事宜外没有别的议程。每个人在决策时都有发言权，如果意见不统一，就由马尔卡希作出决断。他们的讨论通常都围绕如何使施乐的销售额再度增长。最近马尔卡希让伯恩斯从研发经费中“找出”2000万美元，并将其从公司日益萎靡的黑白复印业务转到增长较快的彩色打印及文档服务业务。伯恩斯选择了沉默，尽管她知道这将会惹怒数千家仍然期望手头价格不菲的施乐机器能获得终身软件升级和技术支持的顾客。经过对这一要求进行分析，她拿出了一个让步方案。马尔卡希明白，可能只因为她是首席执行官，大多数的员工就会服从这一指令。但这不是她所希望的。她在意的是她的团队在均衡中产生的最佳结果。任命一位继任者势必将打破这一均衡。
然而施乐的董事会决心不要再次陷入措手不及的局面。“继任是艰难的。简直是在走钢丝。” 1990年起一直担任施乐公司董事的拉尔夫•拉森（Ralph Larsen）这样形容。拉森曾任强生公司首席执行官兼总裁。首席执行官很自然地倾向于拖延——延长试用期，回避倍感挫败的自尊。马尔卡希是“我所见过的最有效率的领导人之一。她一天工作24小时，一周工作7天，但现在，突然之间，在她苦心经营的公司起死回生、正向着正确的方向前进之时，她却不得不放弃权力，与他人一起共担职责。对她而言，这很艰难，”他说。但是董事会却一直在敦促马尔卡希解决这一问题，少说也有三年了，并且也没有停止的打算。董事们都知道伯恩斯希望有一天能管理一家公司，他们不想冒失去她的风险。“每一次董事会会议上我们都会说起此事，毫无疑问就算只是说说而已，也还是会带来压力，” 拉森说。
去年春天，其正到该晋升伯恩斯之时，马尔卡希告诉董事会她想单独和伯恩斯谈谈如何设计两人之间新的工作关系。这事本身就非同寻常，因为这属于通常在 “烟雾缭绕的房间里……在各中恐惧和秘密笼罩下”解决的那类事，按照施乐董事、宝洁公司副总裁罗伯特•麦克唐纳德（Robert Mcdonald）的话说。“这是安妮的主意，”拉森回忆说。“她想同厄休拉开诚布公地谈谈，了解她的想法，这样有助于此事的解决。安妮非常希望能够妥善处理这个问题，这一点我们一点都不怀疑。”但是就连马尔卡希自己也不知道这场谈话将会有多么艰难。
她和伯恩斯之间的关系既复杂有时又充斥着争论。这源自于受到压力、富于激情，以及如马尔卡希认为的那样两人都同样倔强。马尔卡希生过伯恩斯的气吗？“噢，有过，”她说。伯恩斯说：“从未生过气但是感觉受挫。”在近期一次涉及该话题的谈话中，在马尔卡希的办公室里，两人自然而然地相互补充对方的意思。“我想我们对彼此确实有点苛刻，”马尔卡希说。“我们的相处方式大多数人都无法忍受。当厄休拉认为我偏离正确答案太远时，她就会告诉我。”伯恩斯回应道：“我试着温婉得体。”马尔卡希接着说：“我要告诉你，我对她比对其他人都要苛刻。我会说，‘你到底怎么想的？’”如此严厉，伯恩斯说，最近她忍不住问马尔卡希：“你就不能说点好听的话么？”马尔卡希说：“我意识到我从未赞美一下厄休拉身上好的品质——比如‘你非常聪明，你很好，99%的时候你都是对的’——我猜想可能是因为我的期望太高了。”在伯恩斯一路晋升至施乐显要职位的过程中，马尔卡希一直都是她的榜样。伯恩斯回忆起曾和马尔卡希同在一个专业小组的时候，心里惊呼，“哇，这位女士就是我要奋斗的方向。”她数列着俩人的相似之处：她们都有两个孩子，丈夫“都比自己稍微年长几岁，”并且都从施乐退休，他们都是细致认真的人。“我们喜欢的东西也都差不多。我钟情于鞋，安妮也是。”（伯恩斯喜欢Stuart Weitzman 品牌；马尔卡希则喜欢Bruno Magli品牌。）“我们都很健谈。我们在长途旅行中会坐在一起聊你能想到的一切话题。我们还会聊极度八卦的话题,”伯恩斯说。“我们无话不谈。电影明星、名人、工作。你知道，还有我们各自的孩子。大部分时间都是聊孩子的事。”（马尔卡希有两个儿子，一个20岁，另一个24岁；伯恩斯有一个18岁的儿子和一个14岁的女儿。）在每一次经历人生重大里程碑的时候，伯恩斯都会向马尔卡希咨询：“你给儿子买车了么？什么车？手机呢？你来给点意见吧。几乎做每样事情时我都会以安妮作参考。”
所以去年2月当马尔卡希和伯恩斯开始商讨二人如何分别以首席执行官和总裁身份一起工作时，她并没有预见到自己将要涉足的这处荆棘地带。在“认识到这场讨论要比我想象的脆弱得多”之前，她并没有涉足过深，她回忆道。她建议俩人暂停讨论并把各自的想法写在纸上，以切入问题的核心。问题来了：在伯恩斯的纸上，她勾勒的是传统的公司架构——每个员工都向总裁和首席运营官（她自己）报告，后者向首席执行官（马尔卡希）报告。“我来告诉你安妮当时说了什么，因为我敢肯定她没给你说，”伯恩斯笑着说。“她看着我的[纸]说，‘噢，那我究竟还有什么可做呢？’我说，‘我不知道。在首席执行官之下设有总裁和首席运营官的情况下，他们通常都做什么呢？’”马尔卡希称这不可行。“我知道这是传统的架构，但是一种更有机、更灵活的方式对公司更加有利。我管理厄休拉是不明智的做法。”
她们决定停下来再试一次。但是第二次聚在一块时，她们发现彼此纸张上的改动都寥寥无几。第三次时，她们决定尝试一下角色转换。伯恩斯将收到马尔卡希的直接报告，这样她能够了解到销售和营销情况，并了解此前其未曾涉足过的其它公司业务。而马尔卡希则将负责运营、研发和产品开发工作。只消一会，她们就意识到这个主意是多么的疯狂。“我的意思是，你真的想让我来负责安排工程学方面的策略性计划？”马尔卡希记得她这么反问道。
两人都十分信赖的齐默曼这时候主动出手相助。三月，他们相约在纽约市的Le Perigord，一家高雅且绝对地道的法国餐厅聚餐；对这个团队而言，这里标价65美元的套餐可真是非比寻常的浪费。也就是在那天晚上，马尔卡希说，她们超越了组织结构图，进入到“真理的时刻。”她不希望被边缘化。此外，她也不希望看似如此。而伯恩斯想要的不单是一种象征性的身份，她想要实质性的东西。马尔卡希回忆起当时的问题在于：“我们要如何发出一个信号来表明‘是的，你是特殊的。你是总裁。这不仅仅只是一个头衔。’然而，当着齐默曼调解人的面，她的口气是‘我仍然是首席执行官吗？”
这时齐默曼开始从中调解。首先他让她们不要纠缠于组织结构图，而应该想想什么才是对施乐的发展最有利的。公司已经摆脱了困境，现在正处于成为增长更快的公司的转型期末端，一直以来她们都在为此付出艰辛的努力。现在她们必须再次拉动增长。“两人一起努力要好过一个人单打独斗，”伯恩斯回忆说。重点不在于条条框框，而在于两位领导者如何行事。“厄休拉，你必须有总裁的风范。你应该接触广泛的业务，”伯恩斯记得他这么说。“除非人们不理解英语的字面意思，不然他们都理解这里的等级制度。”在第二杯酒下肚之后[马尔卡希喜欢灰皮诺白葡萄酒(pinot grigio)]，她回忆当时的感觉是刹那间“如醍醐灌顶。”她们同时体会到这种感觉，她说。继而她们开始谈论公司的事务，或者家庭——大家都记不清了。这场危机就这么过去啦。
组织结构图确实做出了一些改变，让伯恩斯更多地接触新领域，马尔卡希则有更多时间去拉拢大客户。伯恩斯将营销、战略、全球销售帐目以及人力资源加入自己的职责范围。然而，真正的改变是两人不再按功能分配工作，而是按任务划分工作。因此伯恩斯负责处理施乐欧洲IT业务集中化的复杂工作，好让马尔卡希有更多的时间同客户打交道，譬如同富达达成服务交易。当伯恩斯在为一场印度贸易展会筹备工作作主题发言准备之时，马尔卡希则在为将在德国举办的一场的首席执行官级别的客户联谊活动进行筹备工作。
马尔卡希不认同辅导伯恩斯的看法：“我辅导厄休拉？”她笑了起来。“嘿，我的方式就像是，‘厄休拉，这里有另外一个大难题。解决它。’”但她的确在对她进行训练。在会议中，马尔卡希会不露声色的看着她，以此告诫伯恩斯专注地听，而非“任由我的大嘴搅乱讨论，”伯恩斯笑着说，因为现在她明白如果自己不够审慎，可能会搞砸一次会议。马尔卡希是在敦促她练就一张不动声色的面孔。在一次会议结束后，马尔卡希会告诉她，“厄休拉，他们能够读懂你的表情。你应该注意。有时候这并不合适。”就像某天早上我们交谈时，她的星座分析再又一次提醒她的那样，“耐心可不是我的强项”。作为一个勇猛的问题解决者，她发现在制造和生产领域之外的世界，问题的正确答案“仅仅是解决方案的10%。”比如说销售，她沉思了一会，“还不错，厄休拉。还行。你已经学会了。如果你自己一个人就能搞定它，那将是世界上最伟大的解决方案。但是你办不到。安妮告诉我解决方案的90%在于发动公司其他员工行动起来。安妮是这方面的大师。地地道道的大师。”
她们对施乐都极度忠诚。谁都不想去别处工作。“我向安妮提起过离开施乐后的生活，”施乐公司主要供应商之一伟创力公司（Flextronics）总裁，兼任收购公司KKR高级顾问的迈克尔•马克思（Michael Marks）说。“她能得到任何她想要的机会。” 他还说KKR执行官亨利•克拉维斯（Henry Kravis）和乔治•罗伯茨（George Roberts）一直希望同她面见。近期当马克思再度跟她谈起另一处显要的首席执行官工作机会时，其结果是“她完全没有兴趣，”他说。从某种意义上讲，马尔卡希承认她可能会考虑从事处理一个世界性的大难题的某种“公益-私人事业”。但是她尚未开始考虑此事。“我非常清楚我唯一想要管理的公司就是施乐。我的全部身心都给了它。”
除非她和伯恩斯能够实现收入的快速增长，否则马尔卡希不会满足。然而仍然面临着许多挑战。“如果你曾经问我这会花费这么长的时间么，我会回答说不，”她说。“我们专注于让公司重返正轨，而非能迅速驱动公司快速增长的东西。”完全从零起步逐步建立起来的施乐文档管理业务，今年上半年为公司创造了超过16亿美元的收入，较去年增长8%。公司的战略是凭借施乐固体喷蜡打印机 等自有产品进入其它一些发展迅猛的市场。这同样会是一条艰辛的道路。随着打印市场向更小巧的机器和彩色打印转变，逐步沦陷的高端黑白打印业务在继续拖拽营业收入。随着佳能公司和其他竞争对手侵入彩色打印市场，以及办公室可能转向青睐低成本的喷墨打印技术，其它业务也变得更为艰难。“这是一个挤满了竞争者的行业，”董事麦克唐纳德说。撇开所有这些不说，施乐最大的挑战是“如何实现足够多的收入，以消化利润的损失？”他说。有迹象标明这些战略正在发挥功效。事实上，2007年上半年公司收入增长了5%，达到80亿美元。
这些日子，马尔卡希和伯恩斯已经把组织结构图事宜抛在脑后，重新回到了工作当中。其他人也都如此。法尔斯通、齐默曼以及其他一些高层经理都被晋升为执行副总裁。马尔卡希注意到在高管们意识到伯恩斯或许不如她那么有耐心时，会议进程有作改变。“他们正在解决这个问题。它凑效了。”她和伯恩斯眼下考虑的不是继任事宜。她们的心思都放在了谁去欧洲，谁负责处理合作伙伴富士施乐的有关事宜，谁应付投资者大会这些事上。“毫无疑问我想领导这家公司，”伯恩斯说。“但是除非安妮自愿卸任，否则我不打算领导公司。”只要这是一个时间的问题，而非一个是否的问题——她就能泰然处之。“如果这就是问题的全部，那么我永远只会考虑在这里工作。”
对马尔卡希而言，离任的想法已经在心头萦绕了数年。她一直打算退休后能有更多时间和孩子们在一起。她一直希望能有时间去做志愿者。每次在买下商务套装时，她都会跟同事说，“真是浪费钱，因为我不久就要退休啦。”但是她从没这么做。现在，她叹着气说：“我是这么考虑这件事的：我不会明天就退休。我相信我已经充分认识到我也不会待太久。”对每一位成功的首席执行官而言，这就像是执行力评判的最后一道考题，它逼得他们中许多人简直要发疯。对于安妮•马尔卡希，这位用巨大的热情激励并深深影响着手下员工从而拯救了他们的公司的意外首席执行官，最艰难的工作或许仍在前头——那便是要确知什么时候要关闭复印机、打包走人。
译者：郑欢
