海外人才的留用与激励

    杨全红

    越来越多的中国企业走上了海外扩张之路。截止2006年底，中国对外直接投资累计金额已达906.3亿美元，在全球设立境外企业近万家，分布172个国家和地区，境外企业就业人数达到63万人，其中雇佣外籍人员26.8万。

    一家全球领先的人力资本风险管理公司在市场调研中发现，企业海外直接投资面临的最大风险是人力资本风险，而人力资本风险中的最大困扰是人员流失的风险，相应的问题涉及外派人员与国内人员的分配关系、派往发达国家与发展中国家人员之间的薪酬平衡、外派人员与当地雇员的薪酬平衡、外派人员的职业生涯规划管理、外派员工和当地招聘的关系等内容。

    为了在人生地疏的海外市场派遣和留用关键人才，公司需要建立一整套完备的人力资源体系支持。包括海外薪酬体系、外派级别体系、外派福利体系、外派回遣机制、长期激励政策及留用奖励、人文环境事业发展规划等，有些特殊行业特殊岗位上还要有特别的员工关怀计划和家属关怀计划， 扫除员工的后顾之忧。

    然而，大部分国有企业却多采用传统的人事制度，在面对海外市场激烈的人才竞争时，遇到了新的挑战。例如，一家大型国有商业银行，在海外十多个国家有分公司、子银行或代表处，主要员工基本由国内派驻，由于薪酬福利与其他中资企业外派机构相比差距较大，更和派驻国当地聘用员工明显倒挂，一些地区关键人才被竞争对手争相挖角，造成重大业务损失。在咨询公司配合下，该行与海外各国同业的薪酬福利全面对标，知己知彼后制定了购买力相等原则下的全面属地化外派薪酬体系，并且同外派员工在总行的职业生涯发展计划、回遣机制相结合，很快明显降低海外人才的流失率。

    相对于薪酬，公司对于福利保险的重视度普遍不够。很多福利在国内安稳的环境中或许可有可无，而一旦进入全球激烈的市场竞争中，福利保险就是不可或缺的保护伞。一家国有超大型石油企业集团，其下属各分公司在全球开拓业务，但是人力资源政策在全球各地的标准并不统一。一次偶然的事故后，这家企业的人力资源部门发现，在不同的下属分公司中，即使同样级别派驻同一地点的员工，其福利待遇差距巨大。比如人身意外险的保额相差近20倍，有些企业根本没有安排紧急救援项目，而有些企业根本没顾上注射当地容易感染的传染病疫苗等。这样杂乱的福利状况给企业解决事故安置带来了极大的麻烦，也造成员工情绪波动。咨询公司经过全面风险分析，从公共与社会安全、自然风险、安全生产风险等各个角度对该集团海外项目面临的风险给予全面的分类分级描述，并与海外同业提供给员工的保险福利对标。在此基础上，帮助该集团设计了一套比较全面经济的集中保险方案，重新选择了保险公司，进行重新谈判落实各个条款。这样不光从成本上产生了规模效益，而且实现了保障范围的最大化。各下属企业的外派员工在同一起跑线上同心协力，消除攀比情绪，为整个集团共同的战略目标服务。

    在薪酬和福利之外，外派员工精神激励变得越来越重要。目前，国内有若干家大型国有冶金矿业集团在南美洲、澳洲、非洲和大洋洲开采冶炼，大部分现场环境恶劣，居民开化未深，风俗习惯同我们大相径庭，当地政府关系与社区关系紧张。即使提供优厚的薪酬待遇，优秀人才也不愿久留。从人力资源风险分析的角度，这种不确定难以量化的风险恰恰是最难掌控的，对企业长期稳健经营造成威胁。面对这类风险，成功的企业制定了不同的策略：例如，自建员工生活居住社区，租用临近城市的休闲娱乐学习进修设施，组织自愿者对当地居民提供义务教育以增强双方的理解，化解当地居民和员工的排外心理，争取他们在施工过程中的配合。另外，某些企业也大力鼓励员工家属探亲，全部费用公司承担，不仅仅为他们提供了家庭团聚的机会，而且也让员工家属对亲人的工作环境有了更直观的理解，这些精神上的支持对外派人才的激励相当有效。

    实践证明，有效管控海外人力风险，实现人才留用和激励的中国企业，将在海外直接投资中吸引并留住最优秀的人才，而他们正是公司实现全球战略的基石。（作者为怡安咨询大中华区产品开发总监 ）