裁人不减干劲
专家称，公司裁员时，员工士气通常会下降。怎样帮助剩下来的人把工作做到最好呢？
作者：Anne Fisher
安妮（Annie）你好：我们公司在去年12月份和大约两周前分两批裁掉了几千个工作岗位。我管理的部门以前有41个人，现在除我之外只剩28个了。幸亏我不用亲自赶人走，因为我们公司的政策是让人事部门来处理整个事情，但是我们组员工间联系密切，现在我觉得我的手下们个个士气低下、垂头丧气。
同时，他们也在超负荷运转，其实他们一直都非常卖力，所以我倒不认为工作量加大是主要问题。好像高级管理层希望我们感激自己仍保有工作，我们的确感激，但是最近每个人似乎都不在最佳状态。我怎么才能让一切恢复正常呢？——筋疲力尽的人
筋疲力尽的人，你好：首先你要明白，你现在见到的士气低落已经是某种正常现象了。华盛顿一家调研和培训公司领导力智商（Leadership IQ）对4,172名未被裁员的在职员工进行的调查显示，在裁员时期，约有四分之三（74%）的在职人员说自己的工作效率急剧降低；64%的人认为同事的工作效率也降低了。
该调查也显示，77%的人觉得工作上更容易出错，81%的人认为客服质量不如从前了。可能最具警示意义的是，可以推测出公司有那么一天定会再招些人才进来，87%的在职员工说他们现在不像以前一样愿意推荐自己的公司为理想雇主了。
乔纳森•西格（Jonathan Segal）是费城WolfBlock律所的合伙人，他给雇主出主意，建议他们如何尽量降低裁员的影响，还指导他们怎么安抚和激励在职人员。
他说，“裁员处理得越周到、越体恤，在职人员的反响越好。”既然把解雇一事扔给了人事部门去办，你可能不大清楚他们的程序是怎样的，比如谁跟谁说了什么之类。但是你应该确定知道你手下的人知道每一个细节，他们至少从一个（也可能是几个）以前的同事那里有所了解。不信试试看？
不幸的是，你无法改变什么，你也不能减轻团队超额工作的负担。然而，你可以做的是，跟手下开诚布公地谈一谈，而且越快越好。杰米（Jamie）和马仑•休克尔（Maren Showkeir）是凤凰城Henning Showkeir & Associates咨询公司的合伙人，也是一本新书《有效对话》( Authentic Conversations)的联合作者。Henning Showkeir 主要业务是通过激励员工间坦诚相待来提高工作效率，其服务的客户有：3M、迪斯尼（Disney)、可口可乐（Coca-Cola)、惠普（HP）和大都会人寿保险（MetLife)等公司。下面是休克尔夫妇提出的四点建议：
1、不要回避难题。“在这种情况下，经理们通常所做的反应就是告诉员工，‘别担心，你只要好好工作就行了’”，杰米•休克尔说。“但是员工们都是成年人了，他们能面对真相。所以，不妨承认人少了、资源少了，这样对每个人的要求多了，然后向大家征求意见。”马仑•休克尔补充道，“困难时期可能正是一种机遇，可以重新审视现在的业务、做出新的决定、尝试新的方法。公司可以重获活力。”
2、详细解释目前的经济困难如何影响了你们的生意。“每个人都读报看新闻。你团队里的人已经知道事情很糟糕了。”马仑•休克尔说：“正好借此机会让公司里每个人都了解经济对你们这行的影响。”她接着说，“雇主和雇员双方面都要坦诚。现在人们都在害怕，员工们倾向于闷头做自己的事，希望公司将来可以关照他们。”这不明智，休克尔夫妇说，要是你的领导没跟你如实阐述财务状况，别等到下一个惨淡的季度收益报告出来，现在就问。
3、承认裁员不是“纯公事”。在职员工“很痛苦，可是痛苦不应是职场的热门话题，”杰米说，“失去那些也许已是密友的同事，对留下的人可是个打击。一味忽视这个事实的话，人们就需要更多时间恢复到常态。”马仑说，“经理们往往觉得让人们说出想法会让别人分心，但是不管怎样在职员工应经受到了影响，让他们公开说出来，是帮助他们度过难关的第一步。”
4、不要试图控制人们的反应。马仑说，“多数经理都习惯了指导人，所以他们倾向于说，‘嗨！你没事！’或‘振作精神，好好工作！’但是事实是，人们怎么反应是他们自己的事，不是你的。”杰米说，“你不是治疗师，也不该是，给人们一个公开表达自己想法的机会，无论是在特殊的工作午餐中或是在日常例会上主动问员工有没有问题。”要多问，多见面，不要总是用电子邮件。
乔纳森•西格律师还想说，不要做出兑现不了的承诺。“我常见经理们在开会时犯这种错误，他们想安抚员工，于是就说‘别担心，我们不会再裁人了。’但是情况是会变的，你自己也不能确信。要是你果真知道现在没有再裁员计划，再这么说。”
领导力智商公司的调查还有一条好消息，那就是，如果老板可以坦诚地跟员工谈真实情况，结果可能大不一样。在调查中，认为直接领导做事更透明、亲切和坦诚的员工比其他员工报告工作效率降低的可能性要低72%。
