因为新世纪的空气，因为互联网尤其是社交网站，或者两个原因都有，人们不再安于长久停留在一个地方。地球变热了。

    受影响的不仅仅是商业组织。2010年美国婚姻律师学会做过一项调查，发现Facebook已经成为所有离婚案件中最主要的婚外情取证来源，66%的离婚案律师把来自Facebook的资料作为证据。另外，有15%和5%的律师引用MySpace和Twitter的信息。调查认为社交网站让离婚率更高了，具体归因于社交网站上的诱惑性信息和照片，以及与前男友前女友联系的便利。

    企业的情况怎么样呢？2011年，总部位于纽约的美世人力资源咨询公司针对全球17个市场超过3万名员工进行调查，其中包括中国内地的2000名，研究结果表明超过1/3员工正在认真考虑离职。

    几乎同时进行的一项调查显示63%的人在社交网络网站公开教育背景，40%的人公开自己最喜爱的音乐或乐队，35%的人公开最喜爱的书籍，25%的人公开最喜爱的度假胜地。这种情况或许可以恰当地称为“普遍公众化”：如果某个人的履历甚至隐私信息为很多陌生人所知，我们说此人是公众人物，由于有了社交网站，按此标准可划归公众人物的人极大地增加了。

    普遍公众化不仅给骗子提供了可乘之机，对猎头来说也是好消息。LinkedIn和同类网站上活跃着成群的猎头，他们非常方便地找到“猎物”，轻轻一点，发去消息，上面写着高职高薪。人力资源专业如今重视“互动招聘”，而不是传统的张榜或摆摊招聘。启动“人才雷达”，在几个社交网站搜寻，发掘，沟通，互有好感，则进入笔试面试流程。企业的招聘部门发现了通过社交网站平台进行候选人关系管理的好办法。

    时时发生的突破组织边界的信息交流，还只是外部因素。内部因素则是今天人们明确地意识到，他们喜欢平等的、个体更自由的组织。各种网上虚拟群，比如“晦涩图书交流会”、“周末补觉协会”、“吃饭吃到衣服上联盟”，成员兴致勃勃，十分活跃。一些围绕公益目标形成的NGO也建立起影响力。环顾四周，我们不难找到很多对工作缺乏热情但热衷参与各种线上线下活动的人。内外两种因素损害着企业的稳定性，造成科层结构的终结。

    总体来看这是相当积极的变化，有助于个体发展和减少盲从。但它对企业管理者提出了挑战。唯一的办法是熔铸组织的“金属核”，即长期稳定并发挥关键作用的一小群人，几个或十几个。仔细想想他们为什么乐意留在“金属核”里。这里的氛围令人振奋吗？这里的环境支持成员的自我实现吗？共同的事业是什么呢？它有没有足够的吸引力？

    相形之下， “金属核”之外的部分变轻了。外围雇员的个性对于企业而言不再重要，他们成了可以替换的标准件。保持随时有替换资源的方式，是通过社交网站进行候选人关系管理。思路转变之后，威胁企业稳定性的社交网站反而成了积极因素。更进一步，企业管理者会发现很多部门无需设置，相应的业务单元可以放在组织边界之外，通过外包即可实现。