广东一公司被曝设立“新部门”专管00后

不清楚这个为00后设置的部门是临时的还是固定的，也不知道这个专门设置的部门的职责是什么，因为文中还说了这些00后还同时归属其它部门。似乎这是个平行于公司其它部门而存在的，这些00后接受的是矩阵或双重管理。

如果是临时的，比如入职前三个月，起到入职培训的作用，那也可以有；如果是为了某一个专属00后的专项工作，比如很多公司的业务创新部门都用年龄做了硬性要求、喜欢用年轻人或职场新人，那也是常用的人力资源管理常态。如果是认为00后难管，而专门这样设立管理架构，那我们的管理水平是不是大大地退步了呢？因为江山代有才人出，年轻人、职场小白总是存在的，年轻人的思想和想法不同这在哪个年代都存在，只是各自的表现情况不一样而已。怎么到了00后就这样设部门呢？！

以年龄维度来给某些岗位或部门或行业设限本是正常，但国内职场这几年年龄限制主要集中体现在35岁以上的人，从而引发了广泛的且不得当的“年龄焦虑”或“中年危机”。比如大家常拿来对标和说事的华为公司，常说35岁以上的人不适合再在华为云云，又比如地产公司在三年前招一名招商总监就明说非85后不可。似乎年轻人才有创新能力和干劲，其他年龄段都是废才。但当我们放眼全球，聚焦科创公司或时尚行业，掌舵创新的都是“高龄老人”。人家的公司里，公共场所白发苍苍的在岗位上敬业、职业的多了去了。我国已经进入老龄化社会，用人的年龄态度改与时俱进进地扭转了。每个年龄段有其自身不可替代的优势，这些优势是相互不能替代的。

客观平和地对待年龄在工作和生活的位置，不以年轻而窃喜，不以年长而焦灼，大家会更轻松融洽。这样也才会有超强的集体凝聚力和创造力。

我觉得不能说00后整顿职场，只能说00后有了自己的坚持。新闻中的公司，如果把整顿00后的精力和财力变成福利给到00后，想必效果会更好。

每代人有不同时代赋予的性格特点。如果说00后“不服管”，只是他们与现在由60/70/80后建立的公司有代际差异罢了。等时代的浪潮席卷，90/00/10后创办的公司成为市场上的大多数，如果70后80后没退休加入了，会不会有话题：“如何推进70后80后的创新意识？”“如何解除他们身上的老旧规矩束缚？”

1990年代以前，中国的经济发展速度与现在不可同日而语。随着科技发展，时代变化越来越快，未来的年轻人看到的世界，和现在公司老板看到的世界是完全不同的。估计每5年就会有一道代沟，这是公司与社会必须适应的人才进化。

待00后占领劳动力市场，管理层与其PUA年轻员工，给他们画大饼，不如把讲给他们的道理讲给自己听：“要适应环境，不能让环境适应你。”

作为一名80后，记得看到过最多的消息就是90后们在职场上多么率性而为，在面试、就职和离职过程中都有诸多奇葩的事情发生，奇葩的离职信，奇葩的对待领导的方式等。而如今，90后岁数比较大的已经到了而立之年，经历了几年职场的摔打和磋磨，估计心性现在平静和很多。

现在已经轮到了00后们步入职场了，比起90后，00后们可能是更难管的新一代，对于很多公司，00后的不断加入的确带来了很多管理上的挑战，公司成立这种部门，的确具有一定程度的创新意义，但会不会造成歧视00后的问题，可能还需要好好把握。如果没有对公司所有的员工采取一视同仁的管理方式，而仅仅是因为年龄就区别对待，恐怕也有违背劳动法的嫌疑。

共青团的行政化处理？
若与老同事在一个工作团队，该怎么考核绩效、安排工作？ 若00后组成独立的团队，不与老同事搭配起来，在一些项目上实际上很多公司这么处理了，但若是全公司普遍性这么做，企业传承如何处理？会不会造成企业内部的人为壁垒？

个人觉得，作为企业文化管理、精细化管理，针对不同人群做针对性差异化管理是有益处的，过份凸显特殊年龄断绝对化了，毛病可能会更大。

未尝不是一种好的摸索，千禧一代2022年开始走出大学校门，社会也好，企业也罢，需要给数字化一代提供新空间。有人说，千禧一代大学毕业生是新三届，因为他们历经三届新冠，就业压力与心理波动叠加，企业若真心引导，其实完全不要想得那么魔幻。

一个有意思的举措，只是不知道初衷和用意具体为何？
不管怎样，应该是觉察到不同年龄段的人有不同的特点；管理根本上是人的工作，有针对性的工作往往可以更加行之有效。以年龄段来划分管理单位，比起以往更多依照工作内容进行划分，算是侧重关注了人的因素，算是一种进步。
只是，虽然同为00后，价值观念、行为样貌就都一样么？这是不是一个有价值有意义的划分标准呢？这些都是值得思考和探讨的问题。该公司的举措具有一定的实验性。
另外，也是更根本的，就是公司对于“管理”的理解。是要圈而治之；还是以更匹配的沟通方式，向00后学习，和00后协商，互补长短，合作共赢呢？