“共享员工”缓解用工荒，推广需完善法律层面配套

共享经济的福利之一即是优化资源的利用率，共享员工事实上解决了淡旺季的人力资源利用率问题。

这其实并不是个新鲜事儿，在产生这个“新名词”前，企业的旺季人工不足通常通过外包一部分流程（譬如印刷类企业在旺季外包模切工艺，只在厂内保留核心的印刷部分）或通过劳务派遣的方式从人力资源公司取得短期用工。文中所指的共享员工由雇主间签订劳务合同进行结算，可以理解为雇主将员工服务产品化，显然适用“属人员则”，即雇主承担员工外派期间福利保险缴纳和薪资支付及工伤等责任。

共享员工实际上是对教育提出培养标准化人才的要求，也就是把员工培养成能在多个岗位工作的人才，实现“零件互换性”，方便组织协作和专业化生产，保证质量的同时降低成本方便换岗或补充岗位，减少因为员工的增加或减少造成的损失，同时还能提高就业率。

我认为随着“共享员工”制度法规的完善，未来的就业或者招聘中可能会有标准化人才更受青睐的趋势。

其本质是劳务派遣，但劳务派遣必须获得劳务派遣单位资质并且注册资金在200万人民币以上。在没有劳务派遣资质的前提，出借企业其实是违法的。

目前，共享员工基本上仍然只是在一些制造和服务性的行业有一些尝试，也取得了一些不错的结果。

但实际上，任何一种类型的企业都会出现用工紧张和员工过剩这方面的问题，从企业的角度而言，用最低的成本来解决用工问题这个出发点是没错的，在目前的技术条件下也有比较成熟的管理模式，但未来这种模式的扩张可能仍有着很大的局限性，譬如在不同的互联网大厂间，由于竞争白热化，这种共享用工的模式可能就很难得到推广，毕竟涉及到很多商业秘密，即使“码农”们的工作内容是差不多的。

共享员工的初衷是调剂供需的缺口，但在目前“零工经济”蓬勃发展的背景下，这种共享模式很难成为未来的主流。