Uber将英国司机划为正式员工

平台经济中，普遍存在松散的劳动关系，该如何平衡平台经济发展和劳工权利保护这两项重大利益，并不是简单的是非题。

对于劳动者身份的认定，有的国家采用“劳动认定二分法”，如中国、美国，分为：雇员（劳动者）、自雇者（劳务提供者）这两种非此即彼的类型；有的国家则采用“劳动认定三分法”，如英国、德国、日本，在雇员与非雇员之间，还有“类雇员”这一类型。

英国最高法院作出的裁定，就认为Uber司机是劳动法中的“类雇员”。英国最高法院的大法官一致认为，尽管Uber公司声称自己为技术平台，但它从设置费率、分配乘车、要求驾驶员遵循路线并使用评级系统对司机进行管理等方面，表现得更像一位“雇主”。因此要求平台签署一种“准从属性”的劳动关系来为劳动者提供必要保障。

这一思路，对我国平台经济发展中雇员的认定也有建设性意义。主流观点也趋向于根据平台经济的发展，在传统的劳动关系的二分法中引入更加精细化的三分法，以适应社会的发展与现实。

当然，也不宜太过冒进，需要精细立法来均衡平台与劳动者的利益。

激进的劳动者权益保护会让雇主“用工成本”大大增加，甚至可能让劳动者失去原本的工作机会，使得劳动者更加劣势。

有个很重要的细节是，“Uber表示，只有司机在接受Uber应用的出行请求后才有权获得最低工资。他们坐在车里等待工作时不会得到最低工资保证。”这就意味着Uber 可以通过减少派单的司机来减少支付最低工资的成本，最终受害的还是司机，他们中有的人失去了工作的机会。
为低收入群体提供最低生活保障，应该是政府的责任，把这种责任转嫁给企业，与企业的本性是相悖的，最终就会出现变通和规避的作法。
很多时候好的意愿不一定产生好的结果，零工经济本身就是一种创新，是否接受这种工作形式，政府应该把选择权交给劳工方。如果出于好心，强行将零工等同于固定工，劳工方可能连选择的机会都没有了。很多与人性、本性相悖的制度，最后都走向了它的反面。

零工经济在疫情后成为了热点话题，网约车司机和外卖员这类职业在过去一年备受关注，讨论的话题无外乎他们的生存压力与权益。每当出事，平台经常会用非正式员工来逃避责任，殊不知有众多没有保障的非正式员工本身就是他们的责任。Uber是行业中的代表企业，这一决定一方面体现了零工经济主流化之下，用工规范化的必然趋势；另一方面，这一做法也为这些平台提供了承担企业责任思路。

国内的众多平台应该学习，民众好感度肯定会有大幅提升，但是他们未必会用巨额成本来为这份好感买单，毕竟很多情况下，那份好感对他们来说，相比于收益而言，毫不重要。

在英国法院之前对uber司机权益进行裁定时，关键问题就是他们的身份是“正式员工”(employee)还是“独立外包工”(independent contractor)，二者的区别显而易见——前者是受到劳资法规保护的，而像英国这样的国家这一方面的法规已经十分完善，但后者可能连“临时工”都算不上，相当于和公司的关系是“平行”而非“包含”，自然无法享有法律规定的企业对员工应给予的权利、应履行的义务等。这也是公司用以规避责任的手段。

这次​uber的回应一定程度上改善了司机原先的地位，即从“完全不负责”到“需要负一定的责”，但仍“不完全等同于正式员工”——当然，这种渐进式的改革也在情理之中。我国此前也有类似的“零工经济”劳资争议，如完全得不到平台保障的外卖员。现在社会也对这一问题有所重视，这一新的劳动形式对经济做出了巨大的贡献，劳动者的权益当然也要加以保障。