许纪霖的登台是2021年《财富》世界500强峰会的最后一个环节。

在讨论了世界格局、技术前沿，以及产业前瞻之后，我们将目光拉回到了“人”本身。在各行各业着力向前发展时，会有声音发问：我们创造出这许多财富，最终是为了什么？人们所奋力追求的更好的生活，真的会随着经济的发展同步实现吗？

在高速发展之下，一些人对大环境做出了不一样的反应。特别是90后人群，他们是中国特殊阶段的人群，他们是被称作“后浪”的一代。最近的一些社会热点词汇与他们相关，无论是奋进、躺平、焦虑还是内卷，谈论的大多都是这一群体。

他们是怎样的一群人？他们为何会有所不同？颠覆性科技所创造的新环境为他们带来了什么？他们还有诗与远方吗？华东师范大学紫江特聘教授、历史系博士生导师许纪霖在与《财富》（中文版）的对谈中给出了答案。

华东师范大学紫江特聘教授、历史系博士生导师许纪霖与《财富》（中文版）上海执行主编王昉在2021年《财富》世界500强峰会上进行对谈。图片来源：财富中文网

为了简洁及表述清晰，对话经过编辑。

《财富》（中文版）：90后这一群体之所以引人注目，是因为他们是中国经济未来的主力军，也是各大公司的职场主力，他们在企业中大多尚处于初级的职级。我们想要探讨一下，他们是什么样的人，因为他们的躺平或是奋进其实是一个管理命题。许老师，我知道你有许多研究，他们有什么显著的代际特征？怎样激发他们职业的热情？

许纪霖：我对90后这一话题很有兴趣。我是大学老师，从1981年留校教书开始，铁打的营盘流水的兵，从60后教起，今天已经教到00后了。其中，我最感兴趣的是90后，我做了观察和研究，发现这是新人类，而且发现我们底层员工基本是90后，所以我们要对他们要有同理心的理解，这是最重要的。因为掌握了90后，就掌握了企业的未来。

讲到90后，首先要注意，他们和我们成长时代的巨大差异。特别是年长一点的人，我们童年和少年时期是匮乏时代。匮乏时代出来的人有很多的优点无需多言，但是有一个缺点就是注重物质，总是有不安全感，觉得有钱才能有保障。

但是90后“后浪”这一代，不是物质匮乏的一代，他们恰逢中国崛起，是相对小康甚至是富裕的时代。而且作为500强企业的基层员工，他们都是优秀的年轻人。他们很多人都是独生子女，中产以上的家庭，所以他们对于物质的感受，以及那种紧迫性（是不同的）。不是不要钱，而是不把它放在第一位。

第一位是什么？就像家里的孩子一样的——个性，要符合个性的发展。这就是后物质文化的一代。经常碰到这样的情况，90后员工一言不合就走人，过去是老板炒员工，现在变成了员工炒老板。很多老板都有这样的苦恼。我的建议是加强对90后员工的黏性。

《财富》（中文版）：用户黏性还是员工的黏性？

许纪霖：员工的黏性。因为企业管理基层员工普遍是要有KPI考核。这个不错，要有。但是同样重要的是，让他们对企业有认同感。这个认同感，事实上和你的企业文化是有关的。什么是好的企业文化？在我看来，最好的企业文化是有个性的企业文化——和别人不一样。

因为90后员工非常注重个性，他们没有一个统一的标准，他们各有各的口味，越有个性，越能吸引那些有个性的员工到企业来，也许你给的待遇不是最高的，但是他就喜欢这个环境，喜欢这个文化，（就会）为你卖命。

《财富》（中文版）：《财富》每年都会做“全球最佳雇主”的榜单。我查了一下，2021年排名第一位的是思科，他们上榜有两个主要原因：一个是疫情期间，他们对于员工的健康非常关注，不仅仅是身体的健康，还有心灵的健康，有很多精神辅导和辅助；第二，他们也做了很多社会责任方面的工作，比如说捐助。员工为这样的公司工作会有自豪感，在疫情这样一场罕见的危机中，（让员工有一种）我的公司承担了一部分使命，我也是它的一部分，这种自豪感很重要。

许纪霖：是的。今天，无论是中国还是世界，都进入了一个不确定性的时代。对于个人来说，也有极端的不确定性。所以疫情爆发以来这一两年的时间，可以看到很多年轻人求职已经发生变化了。

首先，他们要有安全感，也就是所谓的底线保障。前几年创业的冲动，在（如今）很多员工那里已经没有了。从这一点而言，如果你觉得这些员工够优秀，首先要解决他们的安全感问题，要有底线保障。

还有一个问题是，很多基层员工内心还很年轻，还有一些理想，有诗和远方，而不仅仅是苟且。那么，他们有的那一点点野心，如何在你企业的氛围里展现出来，这也是要注意的。

既给他们一个安全保障，同时也让他们有个性发挥的可能。因为不管怎样，任何企业，包括大环境，都有一些压抑机制，这是不可避免的。但是怎样减少一点压抑机制，多一点开放的环境，可能是需要我们考虑的。

举一个例子，日本在二十年前说，我们要在五十年内拿30个诺贝尔技术奖。然后我们这里媒体报道说，日本口出狂言。结果二十年过去了，日本已经拿了27个，只剩3个就可以提前完成了。

我看了一个报道，它分析得很好，为什么日本可以拿这么多的诺贝尔奖？他说与其搞各种各样的刺激、拔苗，还不如提供比较好的基础环境。这种环境可以让这些优秀的人能够通过竞争生长出来。

《财富》（中文版）：刚才许老师提到了一点——“压抑机制”，现在中国年轻人压抑机制太多了。在他们背上肩负着房贷，以及生育更多孩子的重任。同时在今天的互联网社会中，随时随地被困在系统中。

有一个现象是，90后在职场中“躺平”大呼：受不了了，太焦虑了。而在职场外，在很多虚拟世界中，他们却非常活跃，非常有创造力，他们寻求自我价值的实现。你在这方面也很有研究，虚拟世界对90后意味着什么？是一片什么样的天地？

许纪霖：我们这个年纪的人，通常抱怨90后胸无大志，没有理想了，好像他们都想“躺平”。我告诉大家，这是幻觉，他们很多人，甚至每个人依然有梦想。

但是问题在于，今天很多年轻人梦想到哪里实现？就是在这个虚无世界。因为科技发展提供了太多的虚拟世界，游戏、VR还有剧本杀，这一年在各大城市流行的剧本杀。年轻人像演员一样，在模拟环境里扮演某种角色，非常过瘾。所以，很多年轻人将他们的诗与远方，还有理想，都投身到虚拟世界里了。

现在对于我们的企业来说有一个问题：怎样把他们吸引回来。因为这个东西是挡不住的，因为和人性相关。我们通常把人理解为动物性的人，人就是经济理性的人，用最少的投入获得最大的产出，追求自己最大的利益，这个不错。但是人和动物最大的区别在哪里？人是有内在、有神性的，他有一个自我超越的动力和欲望。所以（真实世界）有压抑机制，他们就到虚拟世界里表现。

这个表现在，今年最红的就是谈元宇宙。如果元宇宙以后终于从梦想成为现实的话，是虚拟世界和现实世界的打通，恐怕会有更多的一些超越人性的、自我实现和自我超越这一面，会（投入）到那里去。

当然，企业以后也可以通过元宇宙，将现实和虚拟连通。但是在今天，元宇宙没有四五年搞不定的情况下，能不能把年轻人在虚拟世界中发挥的能量和理想，至少部分地吸引回企业环境，让我们的企业环境多多少少给它一种梦幻感。让他们感觉到，即使在企业环境中也能实现心中的理想。

我们除了看到他们所谓的自我保存和自我发展这一面以外，最重要的是让他们有一种沉浸感。虚拟世界就是给人一种沉浸感，全身心地投入。

所以，我想90后这些后浪的自身特点，是我们这一代人不具备的，我们不要说他们好与不好，必须理解和尊重他们，发掘他们身上的个性，和那些与我们不一样的理想，同样要展示出诗与远方，而不是让他们仅仅过着苟且的生活。（财富中文网）

编辑：徐晓彤