人才争夺战

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美国人在2020年3月和4月经历了自第二次世界大战（World War II）以来从未有过的大规模失业潮。在失业危机初现端倪时，来自美国劳工统计局（Bureau of Labor Statistics）的经济学家们认真地写道，希望“在政府的支持下，企业和员工可以迅速恢复到疫情前的就业安排状态。”

现在，我们对此的理解更加深刻了。

人们接种了疫苗，办公室重新开放，必须佩戴口罩的要求取消了。但员工们明确表示，他们期望的不仅仅是“回归”新冠肺炎疫情前的状态。相反，很多人都在寻找更好的机会，而企业则面临着一场愈演愈烈的人才争夺战——留住和安抚现有员工，并吸引求职者中的佼佼者。

在疫情爆发初期，全世界的工薪阶层都在恐慌和行业瘫痪中惴惴不安，所以企业依然掌握着主动权。然而，随着危机持续蔓延，企业和职工之间的关系像跷跷板一样摇摆不定。上涨的失业救济金以及暂缓的租客驱逐令让人们对失业安心不少；企业允许灵活办公则给了留下来的人一种难以取舍之感。在数百万女性离开职场后，学校的课程安排和老板的Zoom会议邀请变得混乱不堪，于是企业开始提供就业辅导、儿童托管照看和心理健康支持。我们尚无法确定在全球疫情之后，有多少东西能够保留下来，但这一切帮助重新调整了员工的期望。

Indeed的首席经济学家杰德·科尔科（Jed Kolko）指出，劳动力市场在这场疫情中始终保持“紧俏”。每个职位空缺的失业人数仅有小幅上升，而且工资增长仍然强劲。被迫休假或工作不稳定的人不太可能去寻找工作。不过现在感觉好像人人都在寻找新机会。保德信金融集团（Prudential Financial）的一项调查显示，超过四分之一的美国职场人士正在寻找新工作——这让各家公司不得不奋力冲刺，以弥补它们过去一年的罪过：从被迫休假到停发工资，再到周五下午的战略会议（为什么？）。

“我们正处于重大变革的风口浪尖上。”求职平台UCandu的联合创始人梅雷迪思·佩雷斯（Meredith Perez）说：“我们身处后工业化时代，人们就好比车轮上的齿轮。如今，尽管经验和智慧得到了重视，但企业政策还没有真正与时俱进。”

要找到当前不满情绪的根源并不难。科技公司Humu的联合创始人及首席执行官拉斯洛·博克（Laszlo Bock）脱口而出。这是一家给经理们提供温言相劝改变他们行为模式的科技公司。“人们可能会把过去一年的糟糕情绪带入职场，并且希望有一个全新的开始。”这位谷歌（Google）的人力资源部前负责人说：“升职这件事情在很多公司都被搁置了，所以人们可能会觉得需要去别的地方才可以升职。离开团队一年多后，员工在组织中的归属感就会降低，从而更加容易离职。”

这种焦虑的滋生，存在主义也在推波助澜。我们刚刚历经了生死抉择的阶段，一路上失去了所爱之人，不断提醒我们什么才是真正重要的。三分之一的美国人都知道有人死于新冠病毒。此次疫情“就像黑夜里的小偷，偷走的是我们对熟悉事物的感觉。”费城的一位著名心理学家罗宾·史密斯（Robin Smith）说：“我们可能对自己加班工作颇有怨气。我们的工资不高，工作也得不到认可。”不过与疫情带来的迷茫相比，“这是熟悉的感觉啊。”她补充说。

随着时间的推移，许多人越来越愿意拥抱不熟悉的事物。26岁的塔罗奈·鲁哈夫扎伊（Taronay Roohafzaii）表示，她决定要有所行动实际上是早在疫情爆发之前。当时她是安永公司（EY）的一名数据分析顾问，她对新项目提不起兴致，欲转投产品管理。然而，正是在疫情封锁期间，她终于采取行动了。她集中精力建立人脉，并通过职业发现平台Zeit报名参加课程。鲁哈夫扎伊近期在一家名为Amount的金融科技新创企业找到了一份产品经理的工作。5月下旬，她从弗吉尼亚州北部的家中飞往芝加哥，与同事们完成了第一次碰面。不管她最后会不会搬家到芝加哥，但她认为这次疫情的经历让她在专业领域有所斩获。“如果不是这样，我不知道我是否会转行到产品上。”鲁哈夫扎伊说：“疫情带来了很多不确定性，不过也带来了机会。”

企业现在亡羊补牢，犹未为晚，不过问题在于从何着手。继续在家工作是员工们最为看重的机会之一。保德信金融集团的调查显示，正在远程办公的职工中有42%表示，如果公司不允许继续远程办公，他们就会去寻找一个能够远程办公的工作。最近参加领英（LinkedIn）的劳动力信心指数（Workforce Confidence Index）调查的专业人士认为，办公灵活性比工资、福利或公司文化更为重要。在4月下旬和5月，领英上的所有工作申请中，有近25%是明确注明为远程办公的，较去年同期的7%有所增加。

正如许多跳槽者所知道的那样，与企业协商工资、福利或上班地点，在敲定新工作时是最为合适的时机。这场疫情让职工享受到了更多的福利，包括在家办公津贴、每周瑜伽或冥想课程，以及心理治疗师和应急基金。

管理者可以给到员工的最大奖励是不需要花钱的——那就是他们的感激之情。根据职场顾问公司O.C. Tanner的研究，79%的辞职员工表示没有得到赏识是他们离职的一个主要原因。研究还表明，领导认可比薪酬工资对职工的激励作用更大。自主自发和自我导向同样非常重要。在最近为汽车行业的经理人提供咨询后，博克讲述了一位领导在管理学上的顿悟：“我应该问问人们，他们想做什么项目”。

全球人才网站Black- maple.io的创始人及首席执行官哈娜·哈桑（Hana Hassan）认为，企业的另一项挑战是如何将个人行为与公司更广泛的价值观和使命联系起来。哈桑说：“如无意外，企业组织素来关注的是规模和数字，而非以人为本的人力资本。”她建议，用一种更好的方式来撰写招聘信息，即“这里有这些伟大的人，他们打造了这个伟大的产品，打造了这个伟大的公司。”博克则建议经理们多问一些问题，关注职工想要的明确答案。例如，“你的团队存在的意义是什么？他们的工作如何影响他人？”

去年的争取社会公正运动同样正在影响职场人士的想法。员工们不仅仅是要求领导层和员工更加多样化，还要求他们有更多的同理心、同情心和理解力。员工对虚伪做派零容忍，并在会议上或社交媒体上直言不讳。随着人力资源和公共关系危机的迫近，越来越多的公司开始比以前更加重视领导力的弱点并加强下情上达。“我们做这些工作都是为了了解我们的客户。”UCandu的佩雷斯说：“为什么我们不依葫芦画瓢，将它们运用到我们自己的员工身上呢？”

在人才争夺战中，一举一动都牵一发而动全身。博克说，在一个人的职业生涯中，总会有那么几次“难忘的时刻”，会对公司文化产生持久的影响：比如开启全新的工作，第一次成为经理。他补充说，全球疫情结束之后重返工作岗位将会是另外一次类似的难忘时刻。

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26%

随着新冠肺炎疫情有所缓解，目前在职的员工计划寻找新工作的比例

810万

截至 2021 年 3 月，美国国内职位空缺的情况

Sources: Prudential Financial; Bureau of Labor Statistics

译者：郑立飞