防止职业倦怠是老板的头号任务

插图来源：PETE RYAN

一方面是裁员和冻结招聘，另一方面是企业愈发关注利润和效率，今天的员工拥有的资源更少了，但公司要求他们做的事情却更多了。长此以往，员工感到“身体被掏空”就是一件必然的事情。而经理人们则要完成一项看似不可能的任务——在这个动荡的时期，既要管理好，又要激励好他们的团队。而专家表示，要想完成这个任务，关键在于同理心。对同理心的投资，就是对业绩的投资。

畅销书作家、插画家、人力资源公司Humu的沟通与内容总监莉兹·福斯林（Liz Fosslien）认为：“有时领导层会过度关注于让人们团结在一个新的目标周围，而不给人思考的空间，也不给人提出问题和表达顾虑的机会。但是如果员工过于倦怠，这种做法就有可能带来负面后果。”

根据未来论坛（Future Forum）在2022年冬季的一项调查，有42%的全球员工感到倦怠，较上一季度上涨2%，也是自2021年5月首次启动该调查以来最高的一次。当然，你的团队并不必然是这个比率。

不管是帮助员工经历变革，还是磨砺团队，让他们为以后的成功做好准备，企业首先要为开放和诚实的对话创造空间——不管这种对话是线上的还是线下的。迅速而有同理心的行动，才是确保高绩效员工不轻易跳槽的关键。

福斯林说：“人们认为，职场焦虑的主要因素是裁员，而裁员确实引起了很多担忧。但我们在Humu公司所做的研究表明，职场焦虑的最主要的因素是缺乏方向感。在当下这种充满不确定性的时期，要想为员工提供支持，首先就要尽可能地提供清晰的信息。”

面对日益严重的职场焦虑，经理人们可以采用以下七种方法来提高员工的心理稳定性:

1—养成情绪校验的习惯。福斯林表示：“在发送一封电子邮件之前，我们应该先问问自己：如果我收到了这封邮件，我会有什么感觉？这就可以让别人少承受很多焦虑。”

2—设定明确的目标，庆祝小的成功。福斯林说：“如果你对整个公司的发展方向没有清晰的认识，你就可以训练经理们，让他们围绕一个三个月的小目标，将队伍团结起来。三个月是一个比较短的时间，你可以设置一个不至于发生太大变化的目标，这样有助于在动荡时期提供一些稳定性。”

通过创造目标来改善公司文化的这种做法也有助于让团队意识到，虽然眼下形势艰难，但你正在积极努力，让情况变得更好。福斯林称：“一旦你让团队围绕着一个共同的目标前进，你就给了他们一些更积极的东西去关注，这有助于点燃他们的激情，他们也会希望事情会再次好转。”

3—认可员工的感受。发表在《行政科学季刊》（Administrative Science Quarterly）上的一项研究发现，增强员工的心理安全感，也就是让员工觉得他们能够公开和诚实地分享观点、问题和顾虑，而不用担心被评判或羞辱，有助于提高员工的表现和生产力。

“甚至你只是简单地说：‘我知道现在很多事情都在变化，这可能挺有压力的。如果我能做什么来支持你，一定要告诉我。’这也会对员工有很大帮助。”福斯林说。

4—为团队和员工的幸福投资。在经济困难时期，像加薪和奖金这种物质奖励可能是比较困难的，但这不表示团队和员工的努力就能够不被认可。美国西北大学（Northwestern University）凯洛格管理学院（Kellogg School of Management）的战略学教授卡特·卡斯特（Carter Cast）建议道，经理人们可以给下属一些实实在在的好处，比如职业发展基金、额外的带薪休假和灵活的工作选择等等。

5—经常公开表扬你的团队。卡斯特说：“如果他们拿不到物质奖励，至少也应该获得精神奖励。如果员工表现得很好，就一定要提出表扬，而且将宣之于众，让大家都知道。”

在混合制办公或者远程办公的情况下，你可以在办公平台上单独开一个“表扬栏”或者“光荣榜”。这样能够营造一种认可文化，并且对同事们产生示范效应。

6—注重职业发展。卡斯特建议道：“就算预算再紧张，也不要砍掉职业发展经费，因为这会向员工发出一个信号——你认为员工职业发展不重要。这是一个糟糕的信号。”

对此，福斯林表示同意。每年她都会鼓励员工展望未来三年到五年他们想做的工作，以及他们目前尚不具备哪些职责和要求。她说：“我们会想方设法给他们寻找机会。这就相当于说：‘我想给你们钱，虽然我现在做不到，但我还是想让你觉得，你从这个职位上得到了很多。’”

此外，福斯林还建议，企业可以对员工进行“留任面谈”，以减少颠覆性变革后的员工流动率。众所周知，离职面谈通常是在员工递交辞职信后进行的。而留职面谈则不同，它是一种更具有前瞻性的谈话，旨在及时发现员工的不满情绪。

她说：“无论你的公司是否裁员，都应该进行留任面谈。进行这种谈话最好的时机是公司的纪念日。你可以问他们：‘你为什么留在公司？在哪种情况下你会想到离开公司？’”

7—在工作之余抽出时间聚会。卡斯特建议，不管是下班后的小聚，还是单位团建，总之都应该抽出一些时间和空间更新团队的人际关系。“在困难时期，团结变得更加重要了。如果你不能提供物质激励，那么这种精神激励也能大大鼓舞士气。人总是想成为一个更大的集体中的一部分的。”

最重要的是，专家建议在困难时期，经理人们要学会在工作和生活中产生同理心，了解员工的感受。

人才发展公司Perfeqta的首席执行官拉特莎·伯德（Latesha Byrd）表示，作为经理人，应当善于倾听员工的声音，主动寻求他们的反馈，然后想办法解决他们的需求。

“我们必须要把人当人，而不仅仅是当员工。”

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检查列表

人力资源公司Humu的沟通与内容总监莉兹·福斯林认为，经理人们应该高度重视员工的心理健康，最好是每周进行一次一对一的谈话。“如果几乎所有人都提出了同一个问题，那么就有必要专门留出时间，在更重要的团队会议上去讨论。”你可以以下面这些问题为例，与员工进行谈话:

我需要怎么做，才能更好地支持你？

你本周遇到什么挑战了吗？

你有什么事情不清楚，或者有什么事情阻碍了你的工作吗？

咱们的团队怎样做才会变得不一样？

哪些事情是我们应该坚持做下去的？

译者：Min