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防止职业倦怠是老板的头号任务

防止职业倦怠是老板的头号任务

L'oreal Thompson Payton 2023-05-09

企业要生存,也要以人为本。

插图来源:PETE RYAN

一方面是裁员和冻结招聘,另一方面是企业愈发关注利润和效率,今天的员工拥有的资源更少了,但公司要求他们做的事情却更多了。长此以往,员工感到“身体被掏空”就是一件必然的事情。而经理人们则要完成一项看似不可能的任务——在这个动荡的时期,既要管理好,又要激励好他们的团队。而专家表示,要想完成这个任务,关键在于同理心。对同理心的投资,就是对业绩的投资。

畅销书作家、插画家、人力资源公司Humu的沟通与内容总监莉兹·福斯林(Liz Fosslien)认为:“有时领导层会过度关注于让人们团结在一个新的目标周围,而不给人思考的空间,也不给人提出问题和表达顾虑的机会。但是如果员工过于倦怠,这种做法就有可能带来负面后果。”

根据未来论坛(Future Forum)在2022年冬季的一项调查,有42%的全球员工感到倦怠,较上一季度上涨2%,也是自2021年5月首次启动该调查以来最高的一次。当然,你的团队并不必然是这个比率。

不管是帮助员工经历变革,还是磨砺团队,让他们为以后的成功做好准备,企业首先要为开放和诚实的对话创造空间——不管这种对话是线上的还是线下的。迅速而有同理心的行动,才是确保高绩效员工不轻易跳槽的关键。

福斯林说:“人们认为,职场焦虑的主要因素是裁员,而裁员确实引起了很多担忧。但我们在Humu公司所做的研究表明,职场焦虑的最主要的因素是缺乏方向感。在当下这种充满不确定性的时期,要想为员工提供支持,首先就要尽可能地提供清晰的信息。”

面对日益严重的职场焦虑,经理人们可以采用以下七种方法来提高员工的心理稳定性:

1—养成情绪校验的习惯。福斯林表示:“在发送一封电子邮件之前,我们应该先问问自己:如果我收到了这封邮件,我会有什么感觉?这就可以让别人少承受很多焦虑。”

2—设定明确的目标,庆祝小的成功。福斯林说:“如果你对整个公司的发展方向没有清晰的认识,你就可以训练经理们,让他们围绕一个三个月的小目标,将队伍团结起来。三个月是一个比较短的时间,你可以设置一个不至于发生太大变化的目标,这样有助于在动荡时期提供一些稳定性。”

通过创造目标来改善公司文化的这种做法也有助于让团队意识到,虽然眼下形势艰难,但你正在积极努力,让情况变得更好。福斯林称:“一旦你让团队围绕着一个共同的目标前进,你就给了他们一些更积极的东西去关注,这有助于点燃他们的激情,他们也会希望事情会再次好转。”

3—认可员工的感受。发表在《行政科学季刊》(Administrative Science Quarterly)上的一项研究发现,增强员工的心理安全感,也就是让员工觉得他们能够公开和诚实地分享观点、问题和顾虑,而不用担心被评判或羞辱,有助于提高员工的表现和生产力。

“甚至你只是简单地说:‘我知道现在很多事情都在变化,这可能挺有压力的。如果我能做什么来支持你,一定要告诉我。’这也会对员工有很大帮助。”福斯林说。

4—为团队和员工的幸福投资。在经济困难时期,像加薪和奖金这种物质奖励可能是比较困难的,但这不表示团队和员工的努力就能够不被认可。美国西北大学(Northwestern University)凯洛格管理学院(Kellogg School of Management)的战略学教授卡特·卡斯特(Carter Cast)建议道,经理人们可以给下属一些实实在在的好处,比如职业发展基金、额外的带薪休假和灵活的工作选择等等。

5—经常公开表扬你的团队。卡斯特说:“如果他们拿不到物质奖励,至少也应该获得精神奖励。如果员工表现得很好,就一定要提出表扬,而且将宣之于众,让大家都知道。”

在混合制办公或者远程办公的情况下,你可以在办公平台上单独开一个“表扬栏”或者“光荣榜”。这样能够营造一种认可文化,并且对同事们产生示范效应。

6—注重职业发展。卡斯特建议道:“就算预算再紧张,也不要砍掉职业发展经费,因为这会向员工发出一个信号——你认为员工职业发展不重要。这是一个糟糕的信号。”

对此,福斯林表示同意。每年她都会鼓励员工展望未来三年到五年他们想做的工作,以及他们目前尚不具备哪些职责和要求。她说:“我们会想方设法给他们寻找机会。这就相当于说:‘我想给你们钱,虽然我现在做不到,但我还是想让你觉得,你从这个职位上得到了很多。’”

此外,福斯林还建议,企业可以对员工进行“留任面谈”,以减少颠覆性变革后的员工流动率。众所周知,离职面谈通常是在员工递交辞职信后进行的。而留职面谈则不同,它是一种更具有前瞻性的谈话,旨在及时发现员工的不满情绪。

她说:“无论你的公司是否裁员,都应该进行留任面谈。进行这种谈话最好的时机是公司的纪念日。你可以问他们:‘你为什么留在公司?在哪种情况下你会想到离开公司?’”

7—在工作之余抽出时间聚会。卡斯特建议,不管是下班后的小聚,还是单位团建,总之都应该抽出一些时间和空间更新团队的人际关系。“在困难时期,团结变得更加重要了。如果你不能提供物质激励,那么这种精神激励也能大大鼓舞士气。人总是想成为一个更大的集体中的一部分的。”

最重要的是,专家建议在困难时期,经理人们要学会在工作和生活中产生同理心,了解员工的感受。

人才发展公司Perfeqta的首席执行官拉特莎·伯德(Latesha Byrd)表示,作为经理人,应当善于倾听员工的声音,主动寻求他们的反馈,然后想办法解决他们的需求。

“我们必须要把人当人,而不仅仅是当员工。”

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检查列表

人力资源公司Humu的沟通与内容总监莉兹·福斯林认为,经理人们应该高度重视员工的心理健康,最好是每周进行一次一对一的谈话。“如果几乎所有人都提出了同一个问题,那么就有必要专门留出时间,在更重要的团队会议上去讨论。”你可以以下面这些问题为例,与员工进行谈话:

我需要怎么做,才能更好地支持你?

你本周遇到什么挑战了吗?

你有什么事情不清楚,或者有什么事情阻碍了你的工作吗?

咱们的团队怎样做才会变得不一样?

哪些事情是我们应该坚持做下去的?

译者:Min

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