1999年美国最适宜工作的100家公司

    游泳池和急剧上增的薪水可能使雇员们感到振奋，但持续的培训和充满人情味的待遇才会使最好的人才留下来。

    作者：谢利•布兰奇 (Shelly Branch)

    如果你近来觉得工作很不称心──比如说你要被横向“晋升”了（又一次！），你的认股权价格大幅度下跌了，而且你总是有一种自己变成了贪图金钱的可怜虫的感觉──那么，这篇文章可能正是促你奋起的东西。为什么？因为你可以肯定，此刻在佛罗里达州迪尔菲尔德比奇的 JM 家庭企业公司（JM Family Enterprises，一家大型汽车经销公司），一位开心的正式雇员正在用她那刚刚修剪过的指甲轻柔地翻阅着这篇文章。我是说，她是在办公室内、用上班时间修剪指甲的。她在享受免费锉指甲、上指甲油的同时，大概会有一阵陷入乘坐公司游艇畅游巴哈马的遐想。或者她会考虑一下如何支配 JM 公司不久之後将存入她的退休金帐户那笔 15% 的分红。

    这可以称作一种奢华的生活，但你不必非得把比尔•盖茨（Bill Gates）当作老板才能过上这样的生活。《财富》杂志同最佳供职公司研究所（Great Place to Work Institute）和休伊特联合公司（Hewitt Associates）一道，从 1,000 多家大中型公司中挑选了 206 家公司，并对它们的大约 2.7 万名雇员进行了调查，以确定哪些是最适宜工作的公司，并弄清楚它们是如何成为这样的公司的。它们像分发奖券那样向员工分配认股权，这肯定使它们得分。但是，一家公司要想跻身于最佳公司的行列，单靠股票升值是远远不够的。“报酬当然还是关键因素，”这个排行榜的审定者之一──米尔顿•莫斯科维茨（Milton Moskowitz）说。“但是，这个排行榜还反映了雇员在管理层与同事中间所得到的信任、尊严和情谊，同时也反映了公司鼓励这种风气的做法。”下面就是我们调查的结果（欲了解排名的具体办法，请参看第 16 页“100 家最佳公司是如何选出的”一文）。

    从我们去年1月首次公布排行榜到现在，公司人才缺乏现象变得更加严重了。在失业率徘徊在接近于 30 年来最低点的情况下，各家公司都在竭尽全力吸引并留住各级岗位上的优秀员工。一个流行的做法是通过配给认股权来使员工有机会得到丰厚的报酬。列入本排行榜的公司中有 28 家公司都向从总裁到停车场管理员等各类员工提供认股权。但是，另一种办法──全面训练和培养 ──正在变得同样重要，因为它使雇主和员工双方都能获得宝贵的好处。

    因此，这 100 家最佳公司都在耗费巨资建立起来的设施内以及通过慷慨的学费返还计划对雇员的教育作重要投资。1998 年，这 100 家公司平均对每名员工进行了 43 小时培训──比前一年多出了差不多整整一天的时间。有些公司开始在它们的招聘资料中大力宣传这些学习设施。股票经纪公司爱德华─琼斯公司（Edward Jones）（排名第 11 位）新招聘的经纪人先要接受 17 周的课堂和研讨班培训，每人的花费高达 50,000 至 70,000 美元。“我们认为培训是投资而不是开支，”设在圣路易斯的这家公司主要负责人丹•蒂姆（Dan Timm）说。“如果我们不把我们的人培训好，那对我们的公司是不利的。”在许多公司内，最优秀的员工都争着要接受教育和培训，因为他们意识到这是晋升的先决条件──不论是在他们目前所在的公司，还是在别的公司。

    但是，这里也存在一个难题：只有在雇主们能把他们花大钱培训出来的人才留住的情况下，教育才不失为一种明智的投资。一个虽不能完全解决问题、但却是显而易见的应对办法是制定一项不解雇员工的政策，至少是表现出明显不赞成解雇的态度。尽管人们普遍认为就业保障已经成为历史了，但它却是这 100 家最佳公司经常采用的笼络员工的办法。它们中有三分之一以上的公司悄悄地告诉调查者，对员工的雇用是永久性的。其中有三家公司──西南航空公司（Southwest Airlines, 排名第四位）、哈利─戴维森公司（Harley-Davidson，排名第 77 位）和联邦快递公司（FedEx，排名第 79 位）──实行了正式的不解雇政策。“倒不是这些公司发善心，”贝恩公司（Bain & Co.）的顾问、《忠诚效应》（The Loyalty Effect）一书的作者弗雷德•赖克赫尔德（Fred Reichheld）说。“它们的员工留下来竭诚效力的可能性要大得多，即便在困难时期也是如此。”因此，这种许诺可以起到留住人才的作用。

    根据对人力资源部门的调查，本着需要采取许多吸引措施才能保住最优秀员工的原则，排行榜上有数十家公司还慷慨地提供所谓的“软福利”──即那种能够进一步协调工作与生活之间关系的各种便利。对于勤奋工作的员工来说，协调工作与生活的关系也同工作的性质一样重要。因此，诸如在公司内部理发和修鞋、提供杂项服务以及免费早餐等看起来不起眼的福利都在迅速增加。实际上，这些福利使人们可以把以前花在跑路和琐事上的时间用来陪伴家人──以及用在工作上。如能建立一座像 SAS 研究所（SAS Institute）那样的花钱不多、但却算得上一流的日间托儿所，就会使得工作与生活之间不可避免的选择变得不那么痛苦或严峻。

    这类福利会使公司表现出富有人情味的一面。我们在调查中访问过的许多人都说他们非常珍视这一点。这类福利还能使未来的雇员分辩出不同公司的面孔。当各公司开始招聘今日之星时，它们所提供的不仅是工作岗位和一些诱人的福利；它们所推销的还有公司的特色。“现在有许多值得为之效力的好地方，”休伊特联合公司的顾问雷•鲍姆鲁克（Ray Baumruk）说。“但是，最佳公司采取的是标新立异的方针，就像名牌产品在消费市场上所做的那样。必须发出这样的信息：｀我们代表别家公司不同的东西。我们是与众不同的。我们与您息息相关。＇”硅谷一位工作场所顾问乔治•贝利（George Bailey）也说：“这里的人不想只是被固定在某架大型机器上。他们希望有机会在自己的岗位上有所创新，希望在一种能把人完全吸引住的环境里工作。公司不能捏造出这种东西来。”

    在所有这些与众不同的做法中，正在形成一系列全面的标准。“说实在的，今年我们挑选这 100 家最佳公司的工作比以前困难多了，”最佳供职公司研究所的两位创始人之一──罗伯特•利弗林（Robert Levering）说。“现在有比以前多得多的公司在竭尽全力，至少要显出对员工友好的样子。”事实上，去年入选的公司中有 37 家今年榜上无名──主要不是因为它们的得分减少了，而是因为一些后来者超过了它们。比恩公司（L.L. Bean）今年降至第 100 位，但它比去年居第 100 位的公司高出了 20 分。另一家去年入选的公司──伯明翰的公用事业公司亚拉巴马煤气公司公司（Alagasco），不仅保住了自己的一席之地，而且名次由第 93 位升至第 72 位。它是在增加了好几项照顾家庭的福利──诸如对领养孩子的人提供 5,000 美元资助等等──之后才取得这一成绩的。今天，不论你的公司多么出色，要保持最佳公司的地位就必须不断加以改进。

    看来，公司的规模、所在行业或是它的声望对它入选排行榜既没有妨碍也没有帮助。虽然许多新入选者都是从事高技术和金融业的公司──这是两个激烈争夺高级人才的迅速增长的行业，但是一些处于劣势的企业这一次也取得了较好的成绩，其中包括两家航空公司、一家石油公司和一家医院，。谈到调查中爆出的冷门，芬威克─韦斯特律师事务所（Fenwick & West，第 39 位）因采取了一系列照顾家庭的福利措施而入选，取代了莫里森─福斯特公司（Morrison & Foerster）去年的位置。你听说过一家叫做希特尔公司（Scitor）的系统工程咨询公司吗？这家设在加州森尼韦尔的名不见经传的公司取得了第五位的佳绩，这在一定程度上是因为它指示其经理人员：他们压倒一切的任务“不是赚钱”，而是“发掘每个人的创造性”。

    在数十次采访中，人们清楚地、有时还很幽默地讲述了为这些最佳公司工作对他们意味什么。“在一家好的公司工作，就好比有一位贤惠的妻子，”经营运动用品的 K2 公司（排名第 52 位）的高级生产经理弗洛伊德•威廉斯（Floyd Williams）说。谈到他有机会同时铺开25个项目，他如数家珍，滔滔不绝。“当你习惯了一定程度的自由与刺激的时候，你就不想离开了。”事实上，结过三次婚的威廉斯在这家公司工作了 28年，他的任何一次婚姻都没有维持这么久。“一位妻子曾对我说：或是要 K2，或是要我。我说：｀好吧，我不想离开K2！＇”

    今年 30 岁的苏西•布克哈特（Susie Burkhart）今后还要工作好几十年，但她也有同样的感受。这位 J.M. 斯马克公司（J.M. Smucker，排名第 22 位）的产品经理谈到猎头公司如何挖她，可她连它们的电话都不回。她干嘛要理它们？她在这家公司工作的七年中，由公司出钱读了一个 MBA，有过三次升职。而且，她相信她永远不会感到厌倦。“在这个岗位上，我在不断成长，”她说。“人们来向我讨教，请我作决定，我不必去请示我的上司。这是一个权力很大的工作。”

    这100家最佳公司的高层管理人员所做的权力下放的工作比以往任何时候都多，与此同时，他们也确实认为同普通员工交谈是很重要的。联信公（AlliedSignal）董事长劳伦斯•博西迪（Lawrence Bossidy）用以接近下属的办法是每个月就医疗保险和多样性等问题发布一份两页纸的“拉里之信”。这些信件的阅读率高达 99%。为了听取基层的意见，他每个月都要同员工举行好几次早餐会，参加早餐会的员工是用计算机随机挑选的。在英格拉姆计算机批发公司（Ingram Micro, 排名第 68 位），董事长杰尔•斯特德（Jerre Stead）有他专用的 24 小时畅通的 800 免费电话线，供员工同他联络，而且他也真的亲自接听这些电话。他还把家里的电话告诉本公司所有 13,000 名员工。“如果我们什么事情做得对，我愿意听人们谈及这一点，”斯特德说。“如果有些事情应当采取另外的做法，我也愿意知道。”

    为了提高员工的士气，讲话必须是双向的。在这 100 家最佳公司内，往往是采取积极的对话方式。“这些公司内存在一种表扬的文化，”莫斯科维茨说。例如，大平原公司（Great Plains，排名第 30 位）每年都举行“开拓节”表扬员工的成绩。表扬文化在西诺乌斯金融公司（Synovus Financial）已经牢牢扎根，以至于该公司耗资一亿美元设施的河滨小路的砖块上将刻上其子公司──全面系统服务公司（Total System Services）全体员工的姓名。你没听说过这家设在佐治亚州哥伦布、今年取代了西南航空公司登上排行榜首的西诺乌斯金融公司吗？这家金融和信用卡公司的雇员不会因此而感到不悦。在那里，雇员与雇主之间的关系如此亲密，以至有人称之为“贴心文化”。这听起来可能有些偏重感情，不过西诺乌斯公司在诸如高级培训──这种培训吸引了全国各地各种年龄的人──和一些一流的福利措施上是毫不吝啬的。它的福利中包括每位员工可用 20 小时陪同子女或孙辈去上课，工资照发。不过，员工们谈论最多的还是西诺乌斯公司如何在办公室内外增强人们的一体感。

    担任集团副总裁的贝基•鲁默（Becky Rumer）追述了她的一位教友很客气地请她加入该公司的情景。当她签约的时候，她没想到几位副总裁会朝她走来，对她说：“欢迎加入我们的大家庭！”但他们这样做了。“这就传达了这样一种信息：｀我们不会把你丢开的，＇”鲁默说。“是的，我们承认我们大概是有一些由老同学关系网构成的派系或小圈子。但是我们将发现你的强项，使你能够获得成功。”

    这一切听起来是如此不切实际。但是，投资者可能愿意知道互相尊重的公司文化是否也能带来竞争优势。根据我们的统计，去年列入排行榜的那些上市公司给它们的股东带来的平均年收益，事实上高于拉塞尔 3000 指数（Russell 3000）的成分股──这一指数是我们的名单的最佳反映。今年选出的公司大体上也是如此：列入排行榜 55 家至少已上市五年的公司，其股票价格在这一期间内平均每年上升 25%，而拉塞尔指数成分股的股价增长率为 19%。上市十年的公司也保持了差不多同样的佳绩。“那些使奖励策略与商业策略保持一致的公司都取得了优异的业绩，”沃森─怀亚特公司（Watson Wyatt）的董事艾拉•凯（Ira Kay）说。

    这当然是一种不精密的科学。但是，雇主们对奖励与绩效之间的联系如此感兴趣，以至于这家咨询公司正在设计一种“人力资本指数”来分析一家公司的收益中有多少是来自它吸引、聘用和奖励适当雇员的能力的。因此，当像 JM 家庭企业这样的公司开始提及诸如“每修剪一次指甲带来的收益”这类事情的时候，你可不要感到意外。

    译者：应迩