2006年：好东家
作者: Coris Burke, Patricia Neering
招聘启事:具有科学热情、蔑视商业行话的狂人。喜欢搞笑者优先。
优厚的股票期权、免费的卡布奇诺咖啡、定做的寿司、每礼拜五晚上的舞会: 多马戈吉•伍希奇（Domagoj Vucic）并不是冲著这些才来 Genentech 的。七年前从佐治亚大学毕业时，之所以选择 Genentech，是因为他相信 Genentech 能够帮自己解答一个非常迫切的疑问: 是什么使感染了杆状病毒的毛毛虫能够存活整整七天才爆涨成黏糊糊的一滩？无论你相信与否，这一问题的答案将成为治愈癌症征途上跨出的一大步。
医生、科学家拿破仑•费拉拉（Napoleone Ferrara）也不是冲著这些福利来的。1998 年他加入 Genentech 的理由是公司允许他追求自己的狂想: 研究向肿瘤供血的血管的形成，并寻求一种可以阻断这一过程的抗体。
并不只是生物科学家才会如此。问及辛西娅•黄（Cynthia Wong），这位两个孩子的母亲，为什么在供职花旗银行（Citibank）和韬睿咨询公司（Towers Perrin）之后会选择 Genentech？她甚至提都没提公司的厂区日间托儿服务和能够随时迅速筹办生日舞会的后勤服务。相反，这位高级经理提到一名乳腺癌患者，她一天前刚刚来过自己的销售部。“她有两个年幼的女儿，”黄一提起这事儿就会含满泪水，“她想看到她们戴上牙箍，想在她们挑选舞会礼服的时候陪在她们身边。”在一种名为赫赛汀（Herceptin）的 Genentech 公司药品的帮助下，她也许能够实现这一愿望。
这样的工作非常重要──这使得 Genentech 摘得 2006 年卓越雇主的桂冠。不过，位于旧金山国际机场正北方的这家低调的高科技生物技术公司，让人喜欢的地方远不止这些。首先，拥有 29 年历史的 Genentech 公司不只是最早的生物技术公司，它还是一个前途光明但长期表现不佳的行业中最闪亮的一颗星。据华尔街估算，Genentech 年终收入会达到 66 亿美元，是四年前的 3 倍。去年公司股价翻了一番，达到每股 95 美元；12 月份公司市值一度达到了 1,020 亿美元，使其在全美最具价值的公司排第 20 名，超过了默沙东（Merck）、礼来（Lilly）以及除强生公司（Johnson & Johnson）和辉瑞公司（Pfizer）以外的所有其他制药公司。“在这个行业，只有一家公司真正是从默默无闻发展成为一名主力，那就是 Genentech。”波士顿咨询集团公司（BCG）高级副总裁彼特•托曼（Peter Tollman）这样评价。托曼是一位生物制药专家，他还说: “它是全球唯一一家不通过兼并创造如此大价值的制药公司。”
Genentech 的成功秘诀是什么？这里的每个人都会告诉你是公司的文化。也正是公司文化将 Genentech 推上本年度榜单的头名。旧金山湾区有著童话故事般的秀丽景色，坐落在此的 Genentech 看上去更像是一座大学校园，而非一家《财富》500 强的中坚企业。指明北厂区的标记顺水向下，而南厂区则靠山向上。员工们在这里接受的不是任务，而是“分派”。他们平时乘坐公司的往返巴士或者骑著公司提供的自行车在厂区穿行。每周五晚上，公司至少有一个欢乐派对──Genentech 人的大型啤酒会──这一传统始于 70 年代，当时公司员工主要是少数几个刚从研究生院毕业的闹腾的学生。在 Genentech 发展过程中，每达到一座里程碑都要举办一场舞会，外加一件纪念 T 恤衫──在非常重大的场合，还邀请大型的名人乐队。一年半以前，因为获得了美国食品药物管理局（FDA）一连串不同寻常的审批，Genentech 在 9 号楼前的停车场举办了一场摇滚音乐会，其间艾尔顿 约翰（Elton John）、玛丽•J•布里奇（Mary J. Blige）和火柴盒 20 合唱团（Matchbox 20）闪烁登台。
如果那天的舞台上没有另一位表演者，这一切都将显得过于炒作了，太没商业意义了。这位表演者同样获得了不逊于那些乐队获得的热烈掌声，他就是阿瑟•莱文森（Art Levinson）──Genentech 公司童心未泯、杰出、科学家出身的首席执行官。为了配合这个场面，他脚穿网球鞋，身著一件标著“克隆或灭亡”的黑色 T 恤衫。现年 55 岁的莱文森自 1995 年执掌公司帅印以来为公司作出的大部分投注──他曾跟同事打赌说，他们之中的五个人能塞进一个冰柜（他们真的做到了）──都是正确的: 支持公司的科学研究，研制一系列新药，通过表明公司杜绝掩盖真相的风气来赢得人心。
事实上， Genentech 的文化同其他两颗湾区超级之星──Google 公司和苹果公司（Apple）──在很大程度上存在相通之处。它们都向员工灌输理想主义。苹果公司一直像激光聚焦一样关注顾客，Google 的格言是“不行恶”（DO NO EVIL），而 Genentech 的格言是“商业拯救生命”（IN BUSINESS FOR LIFE）。它们都敢于挑战传统观念，对异议者报以“别管他妈的危险”（damn-the-torpedoes）的态度。它们之间交情不浅。莱文森是 Google 和苹果公司的董事会成员，人们经常看到他同苹果公司 CEO 斯蒂夫•乔布斯（Steve Jobs）在 Genentech 厂区散步，激烈讨论。（Google 的历史现在还不够格成为百佳卓越雇主候选人，苹果则不太热衷参与此项调查。）三家公司都非常重视吸引最优秀、最精明的人才。Genentech 向员工提供休假福利，帮助缓解他们工作中遇到的停顿受阻状态。为保证始终活跃的创造力，Genentech 和 Google 都鼓励它们的科学家和工程师将工作时间的 20% 用于发展个人偏好项目。很多公司认为同雇员保持一定的距离非常有好处，但这些人却希望你能更靠近。
当然，如果利润持续增长、股价除了攀升似乎无处可去，做一个慷慨而开明的雇主很容易。IBM 曾经几十年都是如此。但是，现实中却存在一个可怕的数学事实──你无需博士学历也能明白──这样的高增长率不可能永远持续。Genentech 前研究主管、现任普林斯顿大学基因生物学教授的大卫•波特斯坦（David Botstein）说: “总有一天，某个人──可能是莱文森，也可能是他的继任者──必须考虑如何使 Genentech 转变成一家稳步发展的公司。”莱文森说，2010 年前无需担心公司增长速度放慢的问题。现在，公司每个月平均新招员工 151 人（截至发稿时总人数为 9,314 人）。他说: “我最担心的是如何管理我们的增长。”此外，还有保护公司的使命、关注点和文化。“雇员较少时，更容易实现步调一致。”
自 1976 年公司成立之日起，Genentech 的公司文化便一直是它的竞争优势。创建者鲍勃 斯旺森（Bob Swanson）和赫伯•伯雅（Herb Boyer）──前者当时是一位 29 岁的风险资本家，在麻省理工学院（MIT）学习过团队的力量，后者则是来自旧金山加州大学（University of California）的先驱基因连接人员──深知，创业的成功有赖于吸引和留住出色的生物科学人才。创建两年内，Genentech 研制出了人类胰岛素。1982 年，它成为第一种面市的生物技术药物。自 1979 年（也即公司上市前一年）首次实现赢利以来，Genentech 一直保持盈利，只是在 20 世纪 80 年代后期经历过一次危机──那时公司丧失了关注点，停止推出新药，股价表现糟糕，因此沦落成被收购的目标。[1990 年瑞士制药巨人罗氏（Roche）取得控股地位，并且此后一直让 Genentech 独立运营。] 1985 年，莱文森被发掘出来担任公司的首席执行官，华尔街对此持怀疑态度，但圈内人士则欢欣鼓舞。莱文森以前主管研究业务，是一位顶尖科学家，而且在调动员工和推动研发方面颇有一套。
在上任的头两年，莱文森便劝服董事会将 50% 的收入投入到公司的研发工作。（你所看到的数字无误。他认为，之所以公司 13 种药品中有 4 种的面市时间尚不足 3 年，30 多种新药即将面市，并且去年 8 种药品的临床试验全部成功，原因正在于此。）他还决定将公司的科研定位在肿瘤学、免疫学以及组织生长和修复领域中“基本没有得到满足的需求”上。他撤掉了不符合这一发展计划的一批项目（和人员），推进诸如产品开发和基础研究等领域之间的紧密合作。他还任用苏珊•戴斯蒙德－海尔曼（Susan Desmond-Hellmann）负责药品开发。戴斯蒙德－海尔曼的事业起点是担任一名基因生物学家。对于告知一名身患乳腺癌的年轻母亲她已无药可救时的感受，她永远难忘（海尔曼现在是公司总裁）。
Genentech 倾注大量精力聘用具有这种热情的员工。事实上，可能要通过五六次到访和 20 次面试，才能在这里得到一份工作。这一过程的目的之一是要排除那些自由人──即看重薪水、头衔和个人得益的人。如果应聘者问太多这类问题，就是“错误，态度不端正”。莱文森这样说。这样的残酷过程也是为了让应聘者明确知道他们正在参与的是什么事。“我们完全无等级之分，”莱文森介绍说，“我们不打领带，人们也不用称呼我们博士，我们也没有专用的餐厅。”（他们甚至不分配停车位，早晨想找到一个停车位真不容易。）从大制药公司过来寻找管理职位的应聘者对此尤其感到震动。他说，“他们中的许多人说: ｀但是我喜欢自己与众不同，我喜欢特殊化！＇好吧，不过在这里你享受不到特殊待遇。如果这对你实在很重要，也可以，但你在这里绝对不会开心。”
Genentech 找寻像分子肿瘤学高级科学家爱伦•费尔娃洛芙（Ellen Filvaroff）这种干劲十足的人。她的墙上并排装饰著自己的专利图片及年幼孩子的照片。最喜欢的福利都是些不起眼的东西──比如能够在公司的商店买到生日卡片和邮票，并能够在这里邮寄包裹。不过，她说迄今最让她开心的是有一群能够帮她尽快攻破科学问题的同事。在这里，合作非常容易，公司也鼓励合作。一次，费尔娃洛芙对于如何启动一项试验没有把握。在 10 号楼和 11 号楼之间的小路上，她撞见了拿破仑 费拉拉。等到她们走到大楼门口的时候，费尔娃洛芙的想法有了很大的改善，完全可以开始试验了，并且后来还作为一篇论文得到发表。她说，这样的偶遇“提升我的科学研究”。作为一个年幼孩子的母亲，她应该是最没有可能参加欢乐派对的人。但是，生物科学与啤酒的综合作用可能会带来一个回报不菲的啤酒聚会，所以她尽量参加。
在这里，地位不是通过获得最迷人的头衔或者最大的办公室来体现的。（莱文森的办公室大约长 3.7 米，宽 2.7 米，配的都是普通的金属办公家具。）地位通过比拼智慧和把握机会来树立，或者看谁能够勇挑重担。除了万圣节，Genentech 公司无人装扮。去年的万圣节，戴斯蒙德－海尔曼装扮了一天的白雪公主，莱文森和管理团队的其他成员则装扮成六小矮人（少了迷糊鬼 Dopey）。他们的运动多功能车在穿过小镇前往公司另一个办公区发送糖果的途中，正好经过他们的竞争对手安进公司（Amgen）门前，莱文森召唤司机停车，并招呼其他人一起到安进门前的草坪拍照，并说要围著安进的公司标志摆姿势。拍完后，莱文森并不完全满意。他真正想要的是一张白雪公主和六个矮人在安进公司大厅里的合照。一些小矮人表示退却放弃，白雪公主也打算放弃了。这时莱文森鼓动她说: “噢，来吧，苏珊，别那么胆小。”于是，他们穿过旋转大门，抢在保安要过来、他们因此必须放弃计划和逃离之前拍了一张。“我们知道我们的病人的名字，他们中的一些人死去了，我想部分是因为我们的动作不够快。”沃尔特•莫尔（Walter Moore）这位政府事务副总裁如此解释。
像苹果公司和 Google 一样，尽管 Genentech 也有娱乐和游戏，但丝毫没有松懈。公司科学家和研究人员的工作每年必须接受一两次研究评审委员会（Research Review Committee）的审查。委员会由 13 名博士组成，决定研究预算资金的分配。有的人形容这种经历是一次神经折磨，但莱文森却说这很好。“我不希望他们感到惊恐，但这也不应该成为简单的走过场。”这样严厉的目的在于诊断科学研究，暴露缺陷，避免白费力气，并剔除政治和偏好主义，从而为莱文森和戴尔蒙德－海尔曼提供足够的信息，使其能够做出正确的投资决策──把注押在那些最有可能开发出现实药品的研究。如果某些科学家没有通过审查，或者公司认为某项工作的优先度不够高，研究评审委员会便叫停该项目。遇到这种情况，研究人员不仅不会被解雇，他们在下一项任务中通常还拥有一定的发言权。
真正的创新需要勇气。从整个行业范围看，研制一种新药的平均成本约为 8 亿美元，需要 12 年的时间。90% 以上临床开发的药物──其中包括一半已进入后期临床试验的药物──从未面市。这也解释了为什么现在许多大制药公司都短缺新药。长期以来，实施研发副总裁维希瓦•迪克西特（Vishva Dixit）所谓的“洗涤剂”战略比较容易，并且也能够获得足够的利润。“洗涤剂”战略，也就是在大规模的稳定市场上生产同质药品，就像生产肥皂一样，然后花很多钱做营销，从对手制药公司手中抢夺市场份额。
Genentech 格外忌讳根据市场数据或投资回报率分析来推动科学研究。“不管怎么说，我们想制造出真正有用的药。”莱文森说，“这是一种超然的态度。”并不是因为 Genentech 将自己看作一种慈善事业。公司的目标是在十年内成为美国销售收入最多的肿瘤领域的公司，同时在免疫学和组织生长紊乱领域成为领头羊，并为这些领域设定了雄心勃勃的新药目标。公司拥有不到 1,000 人的销售队伍，并许可罗氏和其他一些公司在海外销售其药品。
莱文森坚信，如果公司做了应该做的事情，销售收入自然就会紧跟上来。战略如下: 在感兴趣的目标区域资助足够的基础研究工作，结果将获得多种药品，或者获得具有多种用途的药品。因此，对于费拉拉这样的科学家，Genentech 是回报非常丰厚的工作场所。费拉拉 17 年来的一种痴狂──利用自由支配时间获得的突破发起的研究──引导他发现了血管内皮生长因子（VEGF）。该因子是血管形成的关键，Genentech 利用这一发现能够开发出阻断向某些肿瘤供血的抗体。这些发现为 Genentech 最新的两种药物奠定了基础: 一种叫 Avastin，被审批用于治疗大肠直肠癌；另一种名为 Lucentis，是用于治疗与年龄相关的眼盲的眼科药物，正在等待 FDA 的审批。三年前，Avastin 临床试验的失败差点宣告了它的夭折，并导致了公司股价一夜之间暴跌近 10%（跌至经拆股调整后的每股 14.45 美元）。但是，由于莱文森和他的得力助手非常痴迷于这项科学研究，他们因此更加了解它，而不是简单地放弃。Avastin 最终在 2004 年 2 月通过了审批，2005 年头九个月创下了 7.74 亿美元的销售业绩。
费拉拉正在研究控制供血的 VEGF 替代品，从而能够带动开发更多的新药。此外，多马戈吉 伍希奇始于毛毛虫的工作也为抗癌研究开创了一片新领域，前途非常光明，一位高管称之为公司的“寻找圣杯行动”。它包括控制细胞凋亡（即生命周期结束或受到疾病攻击时，细胞的一种自我毁灭的天然能力）的一种努力。对伍希奇来说，探究这个问题有私人原因: 曾帮他发起这一研究的一位佐治亚大学的朋友和导师在他离开那里不久，就因黑色素瘤去世了。这种长期而高风险的研究，让所有 Genentech 员工都感到自豪。他们还说，幸好自己没有在大药厂工作。
嘲弄大药厂也许是一项很棒的运动或一句有效的战斗口号，但 Genentech 的每个人都深切地意识到，公司的规模有可能变得过大。到今年年底，40% 的员工在公司工作的时间不足三年；另外 40% 的经理将是新任人员。所以，公司现在正加紧培训这些新手。新人的入职培训内容包括: 病人宣讲，伯雅和其他老资格员工讲述的历史课程，关于公司目标的深度讲座，公司的科学研究。此外，还要告诉他们这样一个事实: 公司的运作“有赖于每天做出的数以千计不起眼的决定的共同作用”[人力资源部副总裁丹尼斯•史密斯－哈姆斯（Denise Smith-Hams）语]。公司每周对员工做一次调查，了解他们不满意的方面，监测所有新人的行动是否同公司目标协同一致。
一旦发现文化衰退的信号，莱文森会立即做出反应，正如他在去年 12 月份发给高级经理们的一封电子邮件中做出的反应。他在邮件中写道: “晦涩难懂且废话连篇的 PowerPoint 演示之风正在蔓延……我最近亲身听了几场演示会，都很难理解。令人头大、自大的夸夸其谈，充斥著术语，要么就是缺乏有意义的实质内容。这是个严重的问题。最糟糕的是它正像疾病一样蔓延。”（莱文森对于商业行话的憎恶，有助于解释他为什么不喜欢咨询师。“他们吸干你。”他说。）
单单这份备忘录，可能达不到预期的目的。为了防止这一点，莱文森发明了一个名为 gBuzz Bingo 的游戏。游戏玩法如下: 从公司的内部网上下载一张槟果（Bingo）卡，上面标记著诸如“可控告的”、“牵引力”、“附加值”和“双赢”这类专业术语。带著这张卡去参加任何一个你认为最差的会议吧。如果会上出现这类词儿，就在对应的方格打勾。第一个添满一行的人获胜，当然，会要求你大声喊出“gBuzz！”胜利者会因为打断了那些废话而得意洋洋，“湾区 DNA”（Genentech 员工对本公司的称呼）则保持了它的魔力，至少在下次会议上还是如此。
译者: 郑欢
