特约作者：林杰文

    在中国，所有的公司都希望成为“最佳”，所以我们到处可以看到“最佳的质量”、“最佳的服务”、“最物超所值”这样的口号。还有些公司用优美的形容词来形容自己的产品：比其他公司更强、更快、更优质、更美味、更健康。

    然而，随中国经济持续高速增长，争当“最佳”的竞争也更为激烈。在过去四年中，平均每年都有超过 4 万家外资公司进入中国；同时，中国的国有和私营公司的竞争力正在加强。真正的长期成功并不总是那么容易。

    越来越多的公司认识到，工作环境成为“最佳”，将在市场中形成竞争优势。中国的商业环境竞争日趋激烈，如何吸引和留住人才是中国大多数公司领导心目中的头等大事。在亚洲，中国一直是雇员流失率最高的国家之一。另外，工资涨幅中的通货膨胀因素也大于其他市场。

    从 2003 年开始，华信惠悦咨询公司与《财富》（中文版）合作，不仅分析如何吸引和留住人才的问题，更分析怎样使公司文化成为竞争优势。这意味探讨的问题超越了留住人才，而且事关员工的“承诺度”。我们的目标是：从那些在中国培养了更高雇员承诺度的公司那里学习“成功的秘密”。

    正是本这样的目的─发现在中国提高承诺度的关键因素─华信惠悦咨询公司再次与《财富》（中文版）合作，公布我们 2007 WorkChina 调查的一些结论，并揭晓“卓越雇主─中国最适宜工作的公司” 。

    在过去四年中，我们收集了 30 万名雇员和 300 家公司的意见。今年，有 120 家公司参与调查─包括外资企业、本地公司和合资公司。WorkChina 调查已经拥有业内领先的关于中国雇员态度的数据库和分析报告。通过“卓越雇主”这一创意，我们不仅分析了哪些是“卓越雇主”，而且还分析了它们成功的秘密以及其他公司如何通过更好的人力资源管理实践来获得商业成功。

    外资企业：

    上海大众汽车有限公司

    上海卡乐康包衣技术有限公司

    上海瑞吉红塔大酒店

    瓦克化学投资（中国）有限公司

    安费诺电子装配（厦门）有限公司

    玫琳凯（中国）化妆品有限公司

    拜耳（四川）动物保健有限公司

    维苏威高级陶瓷（苏州）有限公司

    斯派莎克工程（中国）有限公司

    辉瑞中国

    本土企业：

    万科企业股份有限公司

    山东过桥缘餐饮连锁经营有限公司

    百度在线网络技术（北京）公司

    南方李锦记有限公司

    搜狐公司

    博时基金管理有限公司

    腾讯科技有限公司

    福建网龙计算机网络信息技术有限公司

    福建福诺移动通信技术有限公司

    携程计算机技术（上海）有限公司

    WORKCHINA 调查和雇员承诺度

    通用电气前首席执行官杰克．韦尔奇说过，“我们所有的时间都在跟人打交道。如果有一天我们在人事问题上搞砸了，那么公司就完了。”正像其他成功的首席执行官一样，他也意识到一家公司的成功离不开它的雇员。通用电气在业务上的成功本身，就足以说明这一点。不过，华信惠悦咨询公司就这个课题进行的全球调研，为其添加了过硬的数据支持。请看我们的发现：

    ● 那些能让雇员认同公司的愿景、价值观和目标的公司获得的财务收益，是其他公司的三倍。

    ● 那些通过为雇员提供足够的工具、资源和培训而使雇员有良好工作表现的公司获得的财务收益，是其他公司的两倍。

    此外，我们也看到在管理方面最迥然不同的领域是雇员承诺度：

    · 那些拥有高承诺度雇员的公司获得的财务收入是其他公司的六倍。

    为什么雇员的承诺度如此重要？问题的答案其实很简单：对公司有较高承诺度的员工有助于带来忠诚的客户。但这个问题并不仅仅是设法将雇员留在公司。毕竟，留下来的员工并不一定是最富成效的。忠诚的员工为在公司工作而感到骄傲，他们会推荐人才来公司工作，还愿意付出更多的努力帮助公司成功。这种承诺度提高了生产力，会转变为你的公司的对外服务价值。最终获得的成果是忠诚的客户和收益的提高。

    中国的承诺度挑战

    尽管员工的承诺度非常重要，但在中国市场运营的公司遭遇的挑战也非常大。众所周知，中国人才的争夺激战正酣，而我们的调查也显示，中国雇员的承诺度水平正在下降。我们用来测算承诺度的各个项目的得分较 2005 年大约下跌了 5%。此外，承诺度的降低，正在导致中国雇员对工作各方面感受的满意度总体下降。以下几点可资参考：

    · WorkChina 调查的 10 个类别中有 8 个类别的满意度水平下降。

    · 只有 36% 的员工认为，与别的公司相比，自己所在的公司是好的雇主。

    · 只有 29% 的员工觉得，与别的公司相比，他们在相似的岗位上获得了公平的报酬。这比 2003 年的数据低了 7 个百分点，比 WorkUSA 的数据低了 21 个百分点。

    ·四分之三的中国员工表示，公司对他们有业绩要求；但只有一半的人表示他们理解公司衡量业绩的方法。

    · 只有一半的中国员工称主管对他们很尊重；而认为主管的行为与公司价值观一致的员工更少。

    当然，这些数据并不能说明公司的人力资源管理比往年来得差。相反，许多公司在这些领域的投入很大。不过，来自中国劳动力市场的挑战─新的竞争对手、高流动率和大量工作机会─让在中国市场运营的公司培育承诺度变得更加困难。

    培育承诺度的成功经验

    在中国培育员工承诺度的挑战极大，这使得我们评出的“卓越雇主”在保持员工高承诺度方面的成功更加难能可贵。今年，我们再度把榜单分成不同的两组─外资公司和本土公司。虽然外企和本土公司都在同一个市场上争夺人才，我们还是应该看到，这两类公司在人力资源管理上面临的挑战和解决之道各有千秋。所以我们制作了两份不同的名单，分别判断这些公司因地制宜采取的哪些方式在各自组织内部最为有效。

    我们所谓的“承诺度”概念，是基于选出的用于评判“卓越雇主”的标准。我们不设“专家”委员会，不搞秘密会议，也不考虑公司是否是“著名企业”。我们只问一个简单的问题：“在中国，哪些公司拥有承诺度最高的雇员？”为此，我们直接访问那些在中国最了解承诺度的人─中国雇员─考量他们对公司的承诺度。

    我们用来衡量的特定项目─与财务回报高度关联─如下：

    · 对公司的商业成功充满信心，而且相信公司正朝好的方向变化

    · 愿意长期留在公司，即使有别的机会也心无旁骛

    · 对为公司工作充满荣誉感，而且会向他人推荐自己的公司

    今年，我们的“卓越雇主”名单再度包括以强大的公司文化而著称的顶尖本土公司，如腾迅、百度等。此外，还包括了以卓越的人力资源管理方式而闻名的外资公司，如辉瑞（Pfizer 、瑞吉红塔（St. Regis）、拜耳（Bayer）和玫琳凯（Mary Kay） 。值得重视的是，今年的赢家还包括那些并非“家喻户晓”的公司，如瓦克化学（Wacker Chemicals）和山东过桥缘，他们在各自的行业内都因为卓越的人力资源管理方法而提升了员工承诺度。当然，我们恪守自己的原则和方法，能否上榜并不取决于一家公司是否是知名公司，我们唯一需要的是公司能够清晰地展示员工的高承诺度。这样，其他公司─无论大小与否，知名抑或无名─都可以结合自身的具体情况，应用成功的经验。

    成功的秘密

    公司如何才能确保培育出这样高承诺度的员工呢？这是所有希望向“卓越雇主”学习的公司提出的关键问题。我们深入研究和分析了调查结果，不但分析了承诺度水平，而且还分析了那些给承诺度带来最大影响的人力资源管理方法。换言之，卓越雇主究竟采用了哪些方法来提高员工的承诺度？我们的分析显示“卓越雇主”有以下共同特点：

    · 出众的领导力 “卓越雇主”的领导向员工展现他们对公司的发展方向有清晰的了解，并知道如何驾驭变化，同时在日常工作中表现出很强的价值观。员工对于领导力的信心会随之转化成对公司的忠诚。

    · 有效的沟通 “卓越雇主”具备良好的沟通制度。这不但包括“大蓝图”，如目标和实现目标的步骤，还包括解决员工最关心的“我”的问题：报酬、福利和发展机会等。

    · 提供有意义的工作 在中国和整个亚太地区，工作满意度一直是承诺度的最佳推动因素。上榜公司的员工不仅明白自己要做什么，还明白为什么要这么做。这些公司尝试给予员工成就感，同时也确保他们一直能通过工作来学习到新的东西。

    · 有竞争力的回报 今年，我们第一次发现员工把薪酬制度的竞争力和公平性视作影响他们总体承诺度的要素。身处竞争激烈的中国劳动力市场，大部分公司对于薪酬对承诺度的影响可能都不会感到吃惊。不过，很重要的一点是，“卓越雇主”并非总是业内“薪酬最高”的公司。他们把薪酬视作“总体奖酬”体系的一部分，这种体系同样重视能够激励员工的其他因素。 “卓越雇主”展现了上榜公司培育员工长期承诺度的能力。我们祝贺它们获得 “2007 年卓越雇主”的称号。然而，制作榜单的目的，不仅在于认可他们的成就，更重要的是深入了解上榜公司为取得成绩而采取的特定方法，以便应用于自身。当然，这并不意味盲目照搬别人的做法，而是应该持一种开放的态度向这些公司学习─无论它们是外国公司还是本土公司，大名鼎鼎还是默默无闻─我们希望更多的公司能够努力改善它们的工作环境，以自己的方式成为“卓越雇主”。

    译者：陈晔