谷歌效应
施密特称沃西基是“谷歌之母”————女性能够在谷歌成长，她发挥了重要的作用。1998年，沃西基将自己的车库出租给了正在孕育公司的那两位斯坦福大学（Stanford）毕业生。当佩奇和布林邀请她加入自己的新生企业时，她在英特尔公司（Intel）担任营销经理，薪水丰厚，令她很满意。沃西基回忆说：“拉里和谢尔盖对我说，他们会提供与英特尔一模一样的福利，而且还提供托儿服务。”
现年47岁的沃西基是第三位加入谷歌的女性，也是公司招募的第一位怀孕的员工。进入谷歌16年来，她的大部分时间都在经营公司核心的广告业务，广告业务是谷歌收入的主要来源，还把YouTube打造成为了年收入达到40亿美元的部门，就在同一时期，她又生了四个孩子。推特的全球媒体副总裁凯蒂·斯坦顿（Katie Stanton）说：“她该有的全有了，对她来说，现实是如此圆满。”在谷歌工作时，斯坦顿是沃西基的部下。去年12月，沃西基生下了第5个孩子，是一个女孩。她为此休了14周的带薪产假，还剩下4周没有休完，这主要得益于她本人推行的慷慨的产假福利。
作为谷歌文化的守护者，沃西基感到有责任改善公司的多元化。她能够发挥作用的地方是产品管理。产品经理都是微型的首席执行官，是连接技术和商业部门的桥梁，将产品开发从理念变成现实。沃西基对全公司的这些岗位的招聘有最终发言权。
与此同时，沃西基还在担心另外一个更大的挑战：培训更多的女性工程师，让她们未来有可能申请谷歌的职位。她本人并非技术人员[她在哈佛（Harvard）学的是文学和历史，后来又拿到了经济学硕士和MBA职位]，但是会写代码。不过，令她感到失望的是，女性只占计算机科学毕业生的14%，去年12月她将女儿送至计算机训练营，发现那里几乎全是男孩。在她的强烈敦促下，美国的计算机夏令营ID Tech Camps创办了Alexa Café，这是一个仅让女孩参加的编程训练营。今年夏天，美国有10个城市出现了Alexa Café。沃西基的女儿参加了位于帕洛阿尔托（Palo Alto）的那个训练营。她说：“矫正科技界多元化问题的唯一办法，是让计算机科学成为所有孩子的必修课程。”
尽管谷歌之母从未考虑过离职（沃西基说：“我为什么要离开它呢？”），但是其他的明星女员工大部分最终离开了公司。原因是什么？施密特从经验上推测是“职业抱负”。他记得，桑德伯格在2008年对他说，打算离开谷歌（当时她担任全球网络销售和运营副总裁），到23岁的马克·扎克伯格（Mark Zuckerberg）那里，当公司的二把手。施密特回忆说，起初不知道她为什么要去Facebook。但是现在，他知道了。“她在谷歌已经做到头了。”公司只能经历一次由小到大：到Facebook能够让现年46岁的桑德伯格经历两次。
玛丽莎·梅耶尔，谷歌的第20位员工和第一位女性工程师，三年前辞去了副总裁的工作，担任雅虎公司的首席执行官。施密特说：“如果梅耶尔待到今天，她很可能会负责Alphabet旗下的一家公司。”但是他承认，像梅耶尔这样雄心勃勃的人可能希望得到更高的职位。（雅虎的营业收入为46亿美元，一般人认为，它面临的增长挑战要比谷歌或Alphabet更严峻。）
桑德伯格或梅耶尔这样的高管的离去对于谷歌的影响很大，因为它的有影响力的女性高管们会吸引其他女性前往，并且鼓舞其他人留下来。简·菲茨帕特里克（Jen Fitzpatrick）说，当她在1999年从斯坦福大学来到公司时，她“根本没有想过在谷歌干到当年夏天以后”。而16年后，38岁的她已经是谷歌地图（Google Maps）与本地搜索产品的工程和产品管理副总裁。她的导师之一就是梅耶尔，两个人设计了一种加强招聘多元化的方法：坚持让至少一位女性高管面试所有的求职者。梅耶尔回忆说：“我们还想招聘能够成为女性的出色同事的男性程序员，这和引入强势女性一样重要。”
很多谷歌前员工认为，她们的老东家是特别能培养人的地方，但不一定要把整个的职业生涯都花在那里。今年5月，谷歌的传播与政策高级副总裁雷切尔·惠茨通（Rachel Whetstone）离开了公司，到优步担任同样的职位。优步面临着全球性的公关和法规挑战，正需要一位大师级的人物。47岁的惠茨通是施密特和谷歌的两位联合创始人的重要顾问。她说，在谷歌待了10年后，她觉得，自己需要“逼自己一下”。
克莱尔·休斯·约翰逊（Claire Hughes Johnson）也是这种情况。她2004年来到谷歌，当时公司只有大约2,500名员工，最后做到了全球网络销售的主管。在桑德伯格走后，约翰逊又承接了她的大部分职责。43岁的约翰逊说：“我感到吃惊，我居然待了10年。”她能够干这么久，是因为谷歌决策迅速，充满使命感，它“像一家巨大的新创企业那样运营，持续的时间超出了我的预想”。
但是约翰逊最终觉得，她的学习曲线趋于平缓。她担任了很多技术人员渴望的职位————Google X的副总裁，负责自动驾驶汽车，这块业务既没有客户，也没有营业收入。然后，Stripe出现了。Stripe成立于2010年，为依靠互联网的企业提供了一种可以随时随地接收现金的平台。这块业务并不迷人，但是有机会帮助全球各地的创业者，这让她在去年10月决定加盟。现在，她是这家拥有将近300名员工、截至目前已经融资达3亿美元的新创企业的首席运营官。（她也持有Stripe的股权，私人投资者给这家公司的估值为50亿美元。）约翰逊渴望在Stripe扮演沃西基在谷歌的相同角色，从头开始为Stripe塑造企业文化：“我想解决的是，如何让多元化成为Stripe的行事方式，而不是一个项目。”
从某种程度上来说，谷歌是自身成功的牺牲品。很少有互联网公司能够从新创企业成长为巨无霸。任何希望复制这一过程的新公司都喜欢挖谷歌的资深员工。正是在谷歌，让桑德伯格学到了拓展业务技巧，结果吸引了Facebook的马克·扎克伯格的注意。她的销售和运营团队在5年间由4人增长到了4,000人。桑德伯格做大组织的方法可以总结为“有大想法、招大人物、订大计划”。她对《财富》杂志说：“快速增长意味着你永远滞后。我们总在努力帮助团队，在真正需要之前，就看到它们所需要的东西。”
在一家充满了“聪明的创意人士”（这是施密特给谷歌公司员工贴的标签）的公司里，损失一些超级明星是不可避免的，所以这种先见之明愈加重要。斯泰西·布朗————菲尔波特（Stacy Brown-Philpot）在2012年离开谷歌，担任TaskRabbit公司的首席运营官。她回忆说，桑德伯格逼着她在升职之前列出自己的继任人名单。其中的一位候选人纳塔莉·费尔（Natalie Fair）离开了公司，现在是Pinterest公司的财务主管。几年之后，布朗－菲尔波特来到海得拉巴（Hyderabad），出任谷歌印度的销售和运营主管。她在到任的当天就让同事们感到不解，她要求列出一个最终能够接替她的15人名单。“他们说：‘你可刚来啊！’”布朗－菲尔波特回忆说。“没错，我刚来，还记得桑德伯格的建议呢。”[今年8月，39岁的布朗－菲尔波特被任命为惠普公司（HP Inc.）的董事，这是惠普拆分后形成的两家公司之一。]
“没有团队一直拥有很多强大的员工。”桑德伯格说道。列出继承人也是在“打造你的板凳队员”，这是一项至关重要的领导技能。
即便对于谷歌最聪明的员工来说，自己出来打拼也可能会心惊肉跳。艾米·张（Amy Chang）在谷歌工作8年，为谷歌分析部门（Google Analytics）打造出了一个300人的团队，于2012年离开公司，用她的话说，“从头创业”。张创办了Accompany，制作一种“关系管理”软件，帮助整理你的联系人。与她一起创业的有两个人：她的丈夫瑞安·麦克多诺（Ryan McDonough），是一位金融专家；马赛厄斯·鲁尔（Matthias Ruhl），在谷歌担任过高级研究科学家。张是Accompany的首席执行官，管理着30名员工和2,060万美元融资。她说，自己感觉像是不带降落伞在飞翔：“我凌晨两点醒来，想着‘天哪，要是我失败了该怎么办？’，这在谷歌不会发生。”
