职业经理人靠得住吗?

    我是一家公司的创始人，当公司资产超过20亿后，我从跨国公司挖来一些所谓的“职业经理人”。但他们大多都干得不行。我认为他们有名无实，总体的评价是：其职业化和执行力只有在结构清晰且系统有序的平台上才能体现出来；缺乏战略思维，这可能是因为大多跨国公司在中国只专注于销售部门，有的连市场营销都谈不上，所以这些人无法跳出框框，站在全局和战略层面思考问题。他们还缺乏企业家精神，只是“为工作而工作”。从去年开始，我开始注意从内部培养经理人，但这个过程相对较长，如果不空降，公司的增长势必受到影响。我该怎么办？

    其实，加快公司内部人才成长的方法有很多。增加空降兵成活率的方法也不少。在过去5~10年间，中国有很多快速成长公司的好案例。不过在分享之前，我想请你先问自己两个问题：你的公司因何存在？你们为什么要快速成长？

    近年有本叫《慢活》的书非常流行。作者欧诺黑（Carl Honore）曾当记者。有一天，他看到一本叫《一分钟床边故事》的书。酷！再不用每天晚上被小家伙缠着了，我哪有那么多时间没完没了、挖空心思给他编故事啊？现在有了这本书，一分钟就能打发他，多棒啊！但是，这个念头刚一出现，欧诺黑马上就意识到自己的可悲：本来平日陪孩子的时间就少，就临睡前剩下这么点时间，还在分秒计较！最终，他没买那本书，却开始反省现代人每天“快活”到底有什么意义？

    的确，我们生活在一个崇拜速度的时代。这一点，从流行语中就可见一斑：“秒杀”、“高铁”、“极速”、“飙升”……一切无不反映出让现代人着魔和沉沦的速度文化，幸乎？抑或不幸？我们都想成为这个世界上最有效率的人，都被速度搞得筋疲力尽，整日心急火燎的，以至于无暇体味生活。我们这样奔命的生活充实吗？有价值吗？能益寿延年吗？

    公司成长，有如人生。公司存在的本意，并不是为了快速成长，而是为客户提供更好的服务，为社会创造更大的价值，为人类谋求更多的福祉。为了实现这个目的，公司应该以正确的步调成长，该快则快，该慢则慢。所以，你现在要考虑的不是公司如何快速增长，而是如何以最适宜的速度成长。

    确定了合适的公司成长步调后，你才可以考虑人才的成长。对于内部人才，你可以分四步来帮助他们成长：

    1. 对公司内部人才的领导力水平做个测评，考察范围包括胜任力水平、公司文化和价值观、激励等方面。

    2. 建立内部和外部人才库，即未来梯队。

    3. 筛选高潜质的继任者，为他们量身定制个人发展规划。

    4. 借助一些评估工具，提高内部人才的胜任力和绩效。

    以上四步是通用电气、IBM等众多公司在全球和中国的做法。实践证明，这是非常有效的人才发展模式，你可以试试。

    对于空降兵，也可以分四步来提高他们的成活率：

    1. 跟他们说清楚，什么样的行为才符合你们公司的文化和胜任力需求，不要总是空谈概念。比如，你说他们“为工作而工作”，那么要说清楚具体的行为表现有哪些？你需要他们具有什么样的战略思维，取得什么样的成果？

    2. 与你的猎头伙伴充分沟通，描述你对高管的要求。

    3. 找出候选人与你们公司的文化差距。

    4. 就这些差距与候选人沟通。要知道，没有哪个候选人能百分之百符合你的期望。你自己对自己还总不满意呢！所以要做的是搞清楚差距有多大，然后看看能否弥补（如果不能，你只能忍痛割爱了）；如果能弥补，如何弥补？要设定一个合理的计划，帮助他们尽快适应你的领导风格和公司文化。

    不过，这一切都得在他们上任之前做，而不是到任后再匆忙为之。这方面，李宁公司是一个典范。