不同的年薪、年龄在自我认知和评价与意愿之间的对照，为人力资源管理者寻找并且培育国际化领导力的人才提供了方向。48万元似乎是个分水岭，在年薪低于48万的经理人中，只有3%~10%的人认为自己是成功的全球化领导人；而在年薪超过48万的经理人中，有超过20％的人 （在 21%~25%之间）认为自己是成功的全球化领导人（参见图2）。在年龄方面也有阶段性，超过50岁的经理人大多对成为全球化领导人兴趣漠然。

    因此，我们大致可以定义那些“自我评价国际化的人才”：年龄小于50岁，收入接近48万，拥有跨国公司工作经验，外语熟练的人才。根据我们过往的国际化领导力动因分析，这些人喜欢接受挑战，具备跨文化管理的经验，熟练掌握英语，他们对于自己在全球化竞争中脱颖而出具备最大的信心。

关键发现2
动力：我们为什么想成为全球化领导人？

    受访者想成为全球化领导人的主要动力，不是去海外工作，而是认为这是自己职业发展中很重要的一步，抱有这种动机的人约占受访者总数的46%。其次，有22％的人对国际化工作环境充满兴趣。薪酬因素排在第三位，只有14％左右的人看重这一点，说明高薪并不是经理人想成为全球化领导人的关键因素（参见图3）。

    这意味着，是否希望拓展职业生涯，愿意尝试跨文化工作的经验，是经理人是否愿意发展国际化领导力的关键所在。公司应该为经理人在“国内”提供更多跨文化管理的学习与锻炼平台，而非一股脑儿地送人才出国，这对于公司培育国际化领导力至关重要。

关键发现3
现实：中国企业的领导力真的国际化了吗？

    82%的受访者都能熟练运用英文，因而具备与其他文化背景人群沟通的基本能力。但是，只有为数不多的受访者在国外长期生活过，其中，有海外求学经历的只占受访者总数的4%，有海外工作经历的也只占8.7％。尽管如此，有超过四分之一的受访者（28％）有在国内与外籍人士共事的经历。

    值得注意的是，虽然有超过60%的人有与外国人共事的经历，但是，只有5.8%的受访者有管理外国人的经验。如何激励并且领导非中国人的团队获得成功，将是中国企业培育国际化领导力的巨大挑战（参见图4）。

    在调查中，我们还有两个重要发现（参见图5）：

    一是在受访者中，平均只有4.1% 的人真正符合“真正的全球化领导人”的特征，这个数字远远低于人们自认为的11%。

    二是大部分受访者都属于“步入国际化的领导”，其次是“表面国际化的领导”，属于“真正国际化的领导人”最少。