多年来，提高最低工资一直是个热议话题，政治人物、企业业主和经济学家就此议题激烈辩论，对于工资增加如何影响雇用与获利的看法南辕北辙。

不过，在各种分歧当中，有一个领域受到的关注较少，即提高最低工资可能如何影响员工生产力。

“一般认为，提高工资，包括最低工资，员工会变得更依附雇主，而且可能生产力更高，因为他们更想保住自己的工作。”凯洛格学院的管理经济学和决策学教授妮古拉·珀西科说道。这对员工和雇主而言称得上是双赢。

问题是，经济学家并不十分了解更高的工资对生产力的影响。过去对这个问题进行的研究寥寥无几，部分原因是缺乏相关数据。

“最低工资对员工个人产生的影响的相关证据十分有限。”凯洛格学院的管理经济学和决策学副教授埃丽卡·德塞拉诺表示。“探讨总体趋势的研究有很多，例如最低工资是否导致就业人数增加，但对于这些员工实际变化的研究则很少。他们是否工作的更多，还是工作的更少？”

为了探讨这个问题，凯洛格研究人员和蒙特利尔高等商学院的德西奥·科维略携手合作，从一家美国主要零售商取得了一个员工生产力的海量数据集。很重要的一点是，该零售商在有较高规定最低工资和无较高规定最低工资的地区都有分店，这让研究人员能够对这两类分店的员工生产力进行比较。

这项研究发现，虽然较高工资在整体上提高了员工个人的生产力，但这种影响在所有员工或工作地点的分布并不均匀。此外，分店的盈利往往随着工资提高而下降。

尽管如此，研究人员认为提高工资是值得考虑的。“它在一定程度上是值得的，因为你得到的生产力更高并且更依附公司的员工。”德塞拉诺说。

自然的实验

为了研究较高的最低工资对生产力的影响，研究人员利用不同城市、县和州在不同时间实施不同的最低工资法令这样的实际情况，以便可以对位于辖区边界一侧的分店和另一侧分店的生产力进行比较。

“我们得以比较地理位置非常靠近并因此推断它们除了最低工资的变化外其余所有方面均类似的两家分店。”珀西科表示。“它提供了一个自然的实验。”

他们研究的这家美国主要零售商在全美50个州运营超过2,000家分店，雇用的销售人员超过4万人。研究人员分析了从2012年2月至2015年6月的数据，在此期间，州与地方的最低工资上涨超过70次。研究人员的关注重点是不同地点的员工个人生产力的变化情况，生产力的衡量标准是员工的销售额。

很重要的一点是，作为研究对象的那些员工，其薪酬不是固定工资，而是有一部分基于绩效。他们的底薪金额依工作地点而异，分店的平均时薪为6.12美元，加上用来激励生产力的提成奖金，比如向顾客推销利润较高的商品或推销产品保修及其他选项。换句话说，虽然员工根据绩效获得不同金额的报酬，但同一个地区的所有员工至少必须获得该地区的最低工资。对公司而言，这意味着它必须“补足”每周薪酬掉到最低门槛以下的员工工资。

可以想象，这对员工的影响可能会非常不同。“如果你是一个不善于推销的员工，最低工资越高，实际上可能反倒促使你工作更不努力，因为不管怎样，你的收入都会被补足到某个金额。”德塞拉诺说。

同时，有保证的薪酬劳越高，可能会让员工更依附于自己的工作，特别是如果在他们目前工作场所之外的就业选择有限的话。“增加的工资能够为员工提供一种薪酬保障，如果失去这份工作，雇员就失去了这种保障。”德塞拉诺指出。“于是他们现在变得生产力更高，原因可能是他们不想被解雇。这样的心态使他们变得更依附于雇主。”

研究人员分析了生产力，以及来自该零售商的其他数据，例如商店盈利、分店主管人数，以及雇员跳槽率。

生产力更高，但是……

广泛的说，这项研究发现提高最低工资会导致更高的生产力。“员工每小时工作更努力。”珀西科说。“他们销售更多商品。”所有员工大约多卖出4.5%的商品。

重要的是，销售业绩上扬看来确实是雇员更加努力的结果。研究人员凭借分店停车场的卫星照片，确定分店并未在提高最低工资后出现更多的顾客，显示销售业绩上升与当地需求增加无关。

不过，这些研究结果对公司和政策制定者有哪些启发就不是那么简单了。

首先，这些影响主要是由绩效较低的员工带来的，他们的生产力提高了。“工资原本就（因为提成而）高于最低工资的员工并没有什么变化。”德塞拉诺称。比如，最低工资上涨1美元使低绩效员工的生产力提高22.6%，对高绩效者则无明显效果。

此外，只有在有更多主管监督雇员的分店才可以看到工资与生产力的关联。在最低工资提高的情况下，高度监督让员工生产力提高6.6%，低度监督则导致生产力下降9.4%。

“如果你在一家监督很少而且工作怠惰不一定导致被开除的店里上班，那么提高最低工资实际上就会降低生产力。”德塞拉诺表示。毕竟，如果无人监督，而且保证有固定金额的薪酬，那又何须忙碌？“但在如果偷懒可能会被抓住的商店，员工就会更认真工作，因为他们不想失去工作。”

另一个与预期相反的情况是生产力提高不一定意味着增加利润，特别是在近期。在所有分店，最低工资提高1美元会使每小时盈利下降了16%。这有助于解释为什么许多企业不愿意提高工资，因为它们有理由认为这会侵蚀它们的利润。

尽管如此，研究人员认为更高的最低薪酬可能会带给企业一些长期经济效益。具体而言，他们发现较高的工资会降低低绩效员工群体的跳槽率，让该群体的离职率减少19%。

“员工跳槽率降低是好事，因为无论绩效属于哪种水平的员工离职对公司来说都是一项成本。”珀西科说。这项研究并未估计员工跳槽率降低的潜在价值，因此很难说它是否足以与获利降低互相抵消，但可能性持续存在。

值得考虑的政策

那么，雇主和政策制定者应该如何解释这些研究结果？

在一些情况下，特别是在留住员工的长期价值能够抵消更高工资带来的任何获利损失时，较高的最低工资对员工和公司可能都有益处。

“提高最低工资对企业而言是一项成本，但只要外在就业机会不多并且公司内员工实施有效监督，提高工资就可以发挥功效。”德塞拉诺表示。“生产力上升，同时离职率下降。”

珀西科补充道：“更高的最低工资能够建立员工对雇主更大的依附度，黏性更高。从政策方面来说这是好事，因为在美国，人们失去工作时往往也同时失去了医疗保险福利，造成个人与社会的其他成本。因此，让人们保住工作才是上策。”

展望未来，研究人员希望通过与更多的公司合作，继续他们在员工生产力方面的调查研究。

“我们可以利用这种数据做很多事情，包括衡量什么会使员工产生更大的生产力，或者是什么会让经理的效率更高。我们有许多统计方法来做这件事情，并邀请能够分享人力资源数据的公司主动与我们联系讨论这样的合作。所获得的商业洞见可能深具价值。”（财富中文网）