本期“零度对话”，发生在近期的《财富》ESG峰会上。我和德勤中国主席蒋颖、罗盛咨询大中华区董事总经理程原、华大基因集团董事、执行副总裁朱岩梅，以及智联招聘董事长、CEO郭盛就“职场平权：进展与挑战”展开对话。

女性的职场平权，如果放到ESG的概念中，是一个既关乎S（社会）也是关乎G（治理）的话题。职场中的性别平权不仅对释放女性才能至关重要，对于人类未来的发展也至关重要。这是一个性别话题，但并不只是一个性别话题。所以这一期“零度对话”中，首次有男嘉宾的加入。

我们讨论了“贪婪的工作”如何导致收入的不平等；男性是父权社会的既得利益者也是受害者；职场的性别不平权可能导致人类社会进化的停滞；从人才招聘端和决策层，分别可以做些什么来促进平权？科技的发展如何促进平等和平权？以及，社会性别是一个“光谱”，0到1之间有很多可能性……

这场对话充满了令人耳目一新的见解和观点的交锋。以下是经过编辑的对话实录。

谢菁炜：在职场的性别平权方面，让你们印象最深刻的一个事实是什么？造成这样的事实，背后原因是什么？

朱岩梅：我们看到职场中层女性很多，但是在高层还是非常少，甚至有的公司没有。我觉得有现实的问题，也有女性自身的觉醒问题。

程原：因为我们研究的基本上是企业的高层和董事会的人才，我们发现一个现象，高等教育之后女性进入职场，职位越高女性比例越低，在中国在高管层，女性占到17%左右，董事会当中的女性是13.8%。

背后有自身的原因，女性可能在追逐高层职时缺乏决心和信心。特别有意思的一件事情就是男性在追逐CEO职位的时候，调查显示，自己能达到60%的要求，就觉得有资格竞选CEO，而女性一般得百分之百之后才觉得可以竞选。

郭盛：两个观察，一个数字是23%，就是中国女性平均工资比男性少23%。一开始我以为是职位不一样，或者从事的工作不一样，导致这样的差别。其实不是，我们发现即便是同一个职位上，男性的工资也比女性高。

第二个现象。我们和联合国一起做了一个研究，恰恰在职场里面最歧视女性的是女性本身。我们做过试验，同样的简历，但是把性别改掉，给男性的HR或者业务经理筛选的时候，他没有歧视，男性、女性都一样，但是给女性HR，她往往把女性更多的剔除在外，男性的录取率更高。

谢菁炜：如果这是一场经得起推敲的试验，那么结果很意外。背后的原因是什么？

郭盛：原因可能是女性更了解女性吧。“塑料姐妹花”常用来形容女性朋友的关系，但不认识的人之间可能也会产生这种现象。更深层次的原因，我相信你们在场的几位女性可以讨论，但是作为男性我不太有发言权。

蒋颖：我分享两个数据，就是57和107，这是世界经济论坛每年发布的全球性别差距报告中的数字。从2006年开始，对世界上158个经济体做性别方面的调研，我国的排名从2008年的57位到现在是107位，每年都在下降。

郭总谈到女性更加歧视女性这个结论，我没有做过调研，但一个组织的一把手需要认识到，在组织中、高层里，实现男女比例的均衡和多元化，这对商业是有利的。为什么要职场平权？因为这不单单是去做一件好事情，而且背后有商业的逻辑。

谢菁炜：说到商业逻辑，程总，职场平权会为企业带来哪些实实在在的好处？

程原：根据最近的调查，被访者告诉我们，在企业的归属感和向心力上，职场平权做得好的企业要比做得一般的企业增加33%-35%，另外，企业的业绩和企业的创新性会比一般的企业增加30%。

谢菁炜：我们已经看到性别不平权带来的很多当下的、短期的影响，从长远来看，职场的性别不平权，会给人类社会带来哪些我们目前还意识不到的、深刻的影响？

朱岩梅：不平权带来很多的问题，所有ESG相关的挑战都是因为权利没有被平等，少数没有被听见。但是另外一方面，我们明明知道少数的声音很关键，但我们在实际做的时候，就是会忽略少数的声音。在生物界，生物多样性才会带来创新，带来真正的进化，如果大家趋同，就会导致物种退化，创新越来越少。

谢菁炜：女性如何推动性别平权，这个话题已经被讨论过很多次了，今天我们来谈谈男性可以做什么？

郭盛：首先，职场平权不只是性别话题，也是商业话题。同样，职场的不平权，也不要把责任全部推到男性身上，这非常不公平。

这一届诺贝尔经济学奖得主是克劳迪娅·戈尔丁，她一生都在研究男女平权的问题。她发现，在美国和全球各地，女性工资确实普遍比男性低。有一个概念叫“贪婪的工作”（Greedy Jobs），这是造成收入差异的重要原因。这个概念的意思是，男性在工作中投入的时间通常比女性多一倍，不是因为男性更努力，而是因为家庭的负担，导致女性会更愿意，或者不得不把更多的时间花在家庭中。而男性在工作中多花的100%的时间，导致工资增长的概率增长200%，当你“996”了，你的晋升机会就是比别人多，这是非常残酷的职场现实。每一个公司只要为了利益生存，就会产生这样的现象。这种不平等，是自古以来的sociology（社会学）、biology（生物学）层面的不一致导致的。

谢菁炜：生理结构的不同，是性别不平权的根源吗？

郭盛：我认为不要把性别不平权仅作为一个社会现象，然后呼吁男性应该怎么样。这既是社会现象，同时也是一个生物现象。不只是人类，动物也是如此，对狗、对猫都有性别歧视，所以不要把它只作为一个社会现象。

谢菁炜：我们可以做什么？

郭盛：有很多事情可以做，比如说技术的进步让女性有更多的灵活性，你可以选择在家办公。同时，技术让人的生产力更多的不是取决于体力，而是脑力和工作方式。再比如说，现在很多生物技术导致了怀孕和照顾小孩变得容易很多。因而男女职场不平等的很多因素都在被消除。所以我觉得技术非常重要。不能只说男性应该怎么样，而是需要整个社会的进化。

我们要意识到，第一，起点就不公平，男女站在不同的起跑线上，跑道是不一样的；第二，不光是企业，整个社会要发生很大的变化；第三，技术最关键，要回答平权问题，就要看基因怎么改变。

谢菁炜：是不是可以这样理解，通过技术消除性别的差异，从而达到平权？

郭盛：对。

谢菁炜：但是朱老师提出的“多样性”被牺牲掉了。

朱岩梅：其实社会性别是一个光谱，0到1之间有很多0.3、0.5、0.7，很多东西没有办法非黑即白地下定论，而且这个过程是不断地变化的，要接受生物多样性和生物的变化，我们一生当中的荷尔蒙也是在不断变化的。

刚才郭总讲的特别好，当技术让我们不只是去拼体力的时候，女性的优势就会彰显出来，在同理心中体现出更多领导力。为什么说很多优秀领导者都是“雌雄同体”，因为拥有谦虚、包容等“雌性”特质，更容易胜出。所以呼唤更加多样化。

程原：关于多样性我补充一点。和两千年前相比，今天的主流领导力风格发生了巨大的变化，不再是以前的单一的、刚性的、自上而下、控制式的偏男性的管理风格，而是朝向系统性思维、创新性、包容性方向演变。

我觉得商业和社会发展到今天这个进程，对于女性来说是史无前例的好机会。可是最近北大光华有一组数据，70后女性选择回家做全职母亲的占9%，80后是13%，90和95后是21%，比例是一直往上走的。女性才能的浪费正在加速，这对人类的发展有好处吗？

谢菁炜：关于回归家庭，也需要重视的一点是选择的自由。在职场，或是回归家庭，是你的主动选择，还是被动选择。

蒋颖：我不认为谁应该回归家庭，而是把家庭归还给男女双方，男女都应该享受家庭生活和承担家庭责任。中国的生育制度里面，女性有很长的产假，男性陪产假几乎没有，有了也没有得到很好实施。爸爸不愿意家里陪小孩吗？也可能是很愿意的，但是没有这样的环境。传统的想法，加上规章制度没有给他渠道，慢慢地就会让他越来越没办将重心放在家里。

所以我觉得很多权力应该还给男生，对他们也要公平。今天谈的问题是社会问题，不单单只是性别的问题。

郭盛：男性从基因的Y染色体来说是弱的，工作上是辛苦的，回归家庭没有时间。统计数据显示，男性的寿命普遍比女性短，不只是短一点。大家说职场不公平，说女性是弱势群体，其实男性很多时候也是弱势的。

谢菁炜：非常同意。我们生活在一个父权社会中，男性是不平权的既得利益者，但其实也是受害者。

郭盛：既得利益者也是受害者，是一个硬币的两面。人的幸福感不是追求领导力和权力，如果幸福感可以被测量的话，我并不觉得男性的幸福感一定比女性高。比如在职场中得到认可，但生活里面未必幸福。

同理，女性也有硬币的两面。今天的主题女性在职场里的平权，但是最不公平的不是在于最高的人没有爬上去，而是底层很多职场女性遭受的不止是歧视，而且是性骚扰这样严重的问题，这些问题恰恰需要花更多的时间关注，让大家在同一个社会里面有安全网。

谢菁炜：作为人才招聘机构，在性别平权方面，你们可以做些什么？

郭盛：智联招聘正在跟很多企业讨论，能不能在简历里减少两个要素，一个是性别，尤其是照片最好不要有，一个是年龄。这两个因素让很多人受到非常大的歧视。我们说职场多元化，老年人也是职场多元化的一部分。所以我觉得职场多元化不只是男女，还有很多其他的要素可以构成多元化，如果去掉这两个要素能够有立法来支撑，会对整个职场，也对女性大有帮助。

谢菁炜：这件事情的进展如何？

郭盛：我们尝试着做，但目前效果还不是很好，因为多数企业还是天然带有这样的歧视的。

谢菁炜：人才招聘端之外，我们看往另一端：决策端。董事会能够做什么？

程原：董事会可以做两件事，一是为企业提供战略方向，另外就是监督高管的行为，为企业规避风险。在职场平权问题上，有的企业就当作一句漂亮话，但是董事会可以帮助它变成一个可落地的现实。第一点可以做的就是在董事会层面上成立专门的委员会，将职场平权变成企业的战略方向之一。另外董事会自己也得身体力行，是多样化、公平、包容的，这种文化可以慢慢感染企业，渗透到不同的层面上。

具体来看，一是把职场平权作为高管评估的标准，对于高管的薪酬进行监督。比如同样是会计师事务所的合伙人，同样的级别，但是工资是不一样的，除了政策之外，还有黑箱操作的地方，需要更多的透明。二是应该把职场平权体现在晋升上。女性不会很主动地要求这件事，因此企业更应该主动把女性放到晋升计划里去。绝大多数企业都是由男性担任CEO，但这件事是需要他们做到的。

谢菁炜：蒋总您是德勤中国董事会主席。很多董事会都有一个性别配额制，您如何看这个方式？

蒋颖：德勤有178年的历史，DEI一直是战略中心、文化底层的逻辑，而且是董事会一号工程之一。举个例子，我们公司有一个多元参会的承诺，就是我们参加任何一场活动，男女嘉宾的比例要求是四比六，不管是男性占40%还是女性占40%。我今天参加这个论坛，就需要向我们一个专门的组织去备案。

从公司治理的角度来讲，多元化的概念应该是在战略层面自上而下的推动。在国家层面也是如此。央企、国资委在十多年前提出了中国创建世界一流的跨国公司企业。经过十年的努力，国资委看到什么样的企业是世界一流的，所以从一开始对于商业考评指数的关注，逐渐加入了对软性实力的考量，包括品牌、文化、价值观，这是一个很好的标志。

在多元化方面，我们期待更多的举措。上市公司现在都要披露可持续发展情况，其实也可以披露一下公司在多元化方面的做法。

谢菁炜：各个层面来看，我们可以做的还有很多。

朱岩梅：疫情三年其实是有退化的，如果真的有人需要回归家庭，首选就是女性。这是值得警醒的事情，全世界都在进步，我们是不是也要进步？（财富中文网）

我的同事Lionel Lim根据此次访谈撰写了文章，题为“如果家庭中必须有人做出牺牲，最后总是女性”。