中国女性的职业参与度较高，但董事会中女性比例远低于全球水平。女性从职场前线到步入决策层的过程如此缓慢和曲折，有哪些主观和客观的制约？如何为女性打通去往决策层的路径？被越来越多企业付诸实施的董事会性别配额制，也引发了越来越多的质疑：这项为了实现平权的举措，是否损害了公平？还有一个同样重要的问题是：身在决策层中的女性，如何拥有更强的影响力？

12月8日，在上海举办的2023年《财富》MPW女性峰会上，《财富》新媒体执行主编谢菁炜和几位来自决策层和管理层的代表，围绕“决策层中的‘更多’和‘更强’”这个主题进行了讨论。

以下为经过编辑的对话实录。

谢菁炜：在决策层和管理层性别的多元化方面，近些年来国际国内都取得了进展。来自埃森哲的观察是什么？是否有一些有代表性的数据？

朱虹：过去这几年虽然各个国家统计的口径、数据标准略微不同，但是整体来看，在过去这10年中，女性进入高层、决策层应该还是有进步的。但是，发展的速度可能和我们所期待的还是有一定差距。比如《财富》世界500强里，女性CEO的占比是5.8%，只有29位是CEO是女性，全球来看，女性董事会成员平均也只有20%的占比。

最近我们埃森哲也做了全球的调研，涉及10多个国家的职场人士。女性从业者对进入高层和决策层还是有很强的诉求，大概占70%。但是当我们问对自己晋升速度的满意度，以及对于理想晋升的信心时，女性受访者和整体受访者的差距大概有3%-4%。企业如何创造一个无压力、无阻力的职场环境，这对于帮助职业女性，达到职业晋升的诉求是非常重要的。

谢菁炜：依然还是有很长的路要走，所以需要为更多女性打通进入决策层和管理层的路径。在这个方面，各位的公司采取的最有效的举措是什么？

原欣：我从内部和外部来讲。微软内部有完善的人力体系，我们会保证晋升体系里有足够的优秀女性候选人。我们每年举办各种各样的培训和社区活动，来保证女性在职业的上升周期里得到适度的帮助。

从外部来看，我们也在打开门学习，希望吸纳更多外部优秀的候选人。这时就会发现，其实女性相对腼腆。我们在吸引外部的女性候选人方面做了很多的尝试，我认为比较好的一个方式是，我们所有业务线的领导都有一个义务，或者说规定动作，就是要长线地和一些优秀的女性候选人保持联系。这样一方面让我们知道优秀的女性都在哪，另外也是不断地和候选人同步微软的新进展，以便在她考虑换工作的时候，我们会进入彼此的视野里。

在社会上，就像刚才朱总说的，我们也需要营造一个更友好的氛围，让女性更勇敢地站出来，找适合自己的机会。

蔡金青：开云是奢侈品集团，在全球拥有超过47,000名员工，其中女性员工占员工总数的64%。我们的女性客户也是奢侈品牌的重要消费力量，尤其是现在很多独立女性都是给自己买单的。

开云很早开始就在多元化、性别平等方面成为先锋企业。我们认为多元平等是我们的创意和创新的来源，所以从战略上、理念上、企业文化上非常重视。我们2004年就签署了《多元化宪章》，也是联合国《赋权予妇女原则》宪章的首批签署组织之一。我们董事会中女性占46%，包括艾玛·沃森（Emma Watson），她是优秀的年轻演员，也在环境保护方面的特别积极，所以我们请她担任董事会的独立董事和可持续专委会主席。

我们的品牌中也有优秀的女性CEO，比如之前担任圣罗兰这个品牌的总裁兼CEO的Francesca Bellettini，今年被提升为集团副CEO，给我们的行业和员工树立了一个榜样。很多杰出的女性，在奢侈品行业中起到了重要的作用。

朱虹：跟开云一样，埃森哲也是一直倡导性别平等和性别多元化，我们全球有70多万名员工，女性大概占比47%，女性高管占比29%。大中华地区的18,000名员工中，上述占比都比全球高。

谢菁炜：为什么大中华区在这个方面的表现更好？

朱虹：我们也是经过很多代的同事和领导的努力，当然我们有一些针对女性能力培养的项目，特别值得一提的是一对一的导师项目。比如说，我对自己的要求是，每年辅导15名到20名总监级别以上的员工，我和他们一对一交流。其中大部分人，我会持续为他们做3到5年的导师。不光我自己，所有的女性高管都要这样做。

在我做导师的过程中，我有一个很有趣的发现。有比较年轻的女性表示，她很尊重和羡慕她的女性榜样，但是并不想成为她。为什么呢？因为这位榜样好像整天都在工作，牺牲了个人和家庭的幸福，来获取职业的成功。但是我们回来看，很可能很多女性高管只把自己职业的一面展现出来，而隐藏了个性。所以你应该把一个立体的自我展现给你的团队，这会给你的团队更多信心。

崔霁松：我们是一家高科技生物医药公司，在1,000多位员工中，女性占大多数，在管理层，女性占30%以上，在董事会，女性占50%，所以我们在性别多元化方面做的非常好，我们这边有很多女博士非常成功。在我们这里，女性不用牺牲什么。当然对于一些年轻的女性，她有家庭、怀孕、生孩子的需求，我们也给她们比较高的容忍度，结束了特殊时期回来之后，依然是非常有能力的女性。

所以在一个公司里，一把手、导师和他的直接领导对于女性的发展非常重要，他们应该理解，女性有时候有一些特殊的需求，应该去尽量满足并鼓励女性继续做得更好。

谢菁炜：性别多元化是一个共识，这个背后不光只是为了平权，也有一些商业逻辑。具体到奢侈品行业，我们注意到近些年来女性在奢侈品集团的董事会中越来越活跃了，背后的商业逻辑是什么？

蔡金青：多元包容的文化是我们这个行业赖以生存的源泉，因为我们是做创意的，我们要有想象力，开云的信条是“开创想象”。而想象力和创造力是需要在一种特别多元、特别包容的、特别不同的角度碰撞过程中才能产生的。所以从行业的本性来看，对性别的多元化有很强的需求。从市场层面看，女性是重要的消费力量。所以在董事会的层面有女性视角，就能够身体力行地把最前沿的市场洞察、创新机会和潜能，从战略层面带到企业运营当中。

欧洲在法律法规上，对董事会多元化的要求也是越来越高。我觉得法国在这个方面是欧洲国家里做得最好的，到2023年，前120个最大的法国企业当中，女性在董事会平均占比约为46%，这是趋于完美的状态。这离不开2021年推出的一条法规：法国企业的董事会中，女性必须超过40%。其他的国家，比如德国、美国，在这方面没有这么强的法律法规的层面的要求，所以进展会缓慢一点。

谢菁炜：讲到这里，我们来谈谈董事会的性别配额制。很多企业都在董事会实施性别配额制度，要求女性董事数量达到大概30%。但有人认为，这种看似为实现平权的举措，实际上打破了公平。各位怎么看？

原欣：我的看法前后有一些变化。我在成长过程中，没有觉得自己受歧视，也没有觉得占一个席位就特别重要，但后来接触到了方方面面的人，其实会发现你没有经历过，不代表别人没有经历过，你没有感受到，并不是没有发生过，越来越多的数据告诉我们性别的不平等是一个事实。

意识到不平等后，我们应该做什么？我在这个方面的想法也经历了转变。起初，我认为，设30%还是40%的比例，是设或者不设，这些都不重要，重要的是试图正视这样的问题就可以了。人类有6-7百万年的历史，人类文明只有6-7千年，真正进入到讨论男女平权的问题也就200年历史。所以放在更长的时间轴里，我原来的直觉认为，如果在纯意识形态层面都解决不了很多相关问题的话，我要解决一个叠加生物形态差异的偏见问题，更加难。所以在实际操作层面，这个不是我最重要去解决的问题。

但是后来我的想法在慢慢转变。只是意识到问题还不够，你必须要有行动，否则永远停滞不前。如果有了行动，最终这个问题可能不在你这个时代解决，但终究会被慢慢地解决掉。所以需要有制度来推动行动。这个制度有争议、不完美，可能对一些人不公平，但是这个制度的实施，表示我们不仅正视问题，而且开始采取行动了，这是要传递的最重要的信息。

蔡金青：是的，这个性别配额制，在初期需要变革时还是很重要的。从法律法规的角度引导企业朝这个方向去做是最有效的。

但配额制度又不是最重要的，因为不光要培养企业内部文化，我们还需要去创造社会文化。开云有一个“跃动她影”的项目，会为创意领域的女性艺术家颁布奖项。今年戛纳电影节，我们把这个奖颁给了杨紫琼。当时我在现场，她的几句话让我特别感动，大意是说：“我从影40多年，是从不平等的位置上开始的，40年终于走到今天，让大家能够认可我们女性对电影和创意的贡献。我原来感觉是自己在努力，现在感觉不是了。一旦这扇门打开了，我希望你们都排着队跟着我来，别让我在这里等着你们。”

我觉得这个是很重要的，需要有这样的榜样、文化和平台，让大家看到女性在各个行业的贡献、成就、才华。所以说配额制还不是最重要的。

谢菁炜：我们知道埃森哲内部对于平权相关的数字是非常重视的。但如果有人向您质疑，认为董事会性别配额制不公平，您怎么去说服他们？

朱虹：其实不只是董事会，涉及到晋升，不管任何级别和岗位都会碰到同样的问题。的确，埃森哲对晋升的性别百分比是有要求的，我们在实际过程中，是会听到男性高管，甚至女性高管的质疑：这种性别配额制度是不是导致男性被歧视了？尤其是有时候企业会为了达到这个配额，会做一些调整，让看上去不是特别符合条件的女性进入到董事会。这就引发了争议。

但我们为什么会有这样的争议？根源在于女性的上升渠道和晋升机会存在问题。在问题解决前，的确需要做一些“刻意的”努力。我认为性别配额这个KPI 能够促使我们做出通向正确目的的正确行为。不要计较过程。我这样说了以后，质疑的人挺释怀，愿意接受这样的制度。法国就是一个很好的例子，女性在董事会中的比例高了，女性在职场中会更成熟、更能展现自己的能力。

谢菁炜：是的，曲折前行的过程中，难以避免会牺牲一部分所谓的公平。崔总，如果您的公司中有两位董事会候选人，一位男性，一位女性，这位男性的能力稍微高一点，怎么取舍？

崔霁松：我作为董事会主席，如果真的让我来选择，我觉得董事会的需求是第一位的，第二是能力的大小，还是得公平。当然我们公司的女性都非常成功，也得到很多的鼓励，董事会虽然没有实施这个配额制，但是一半都是女性。

另外，我想强调一点，培养女性要从早期开始，而不是在晋升中有倾向性地提拔，被突然提拔的这位女性，她也会感到不自在。

谢菁炜：科技的发展，如何促使决策层和管理层中涌现出更多的女性？

原欣：我相信科技会让更多女性获得更多机会。我们看到，AIGC时代来临之后，很多硅谷的创业公司里面，核心团队成员中有很多优秀的女性。高科技行业因为要面对更多新生事物，所以性别差异这件事情在这个行业里并不是被非常看重。这样的土壤会让更多的女性获得机会。而现在各种科技手段的加持，让女性更容易创业，让你的想法成真。所以科技倡导平权，让AI普及化和全民化，给每个人更多的赋能。

谢菁炜：如果一位女性想要竞争董事会的职位，你们会给她什么关键建议？

崔霁松：我的建议还是她自身的能力要达标，要问自己能否胜任。

蔡金青：我毕业于韦尔斯利学院（Wellesley College），这是一所女校，使命是为那些能够为世界作出贡献的女性提供最好的教育。我一直把Make A Difference（作出贡献）这几个字牢记在心。当我衡量各种选择时，这几个字是引导我的信条。领导者不光要有实力，更重要的是要能够作出贡献。所以当你想进入董事会，要对自己有一个清晰的定位：我能为董事会、为企业、为社会做出什么贡献？

朱虹：虽然今天我们很多的话题是围绕着董事会，我还是希望所有的女性有更高的职业追求和职业诉求。我想借助埃森哲去年在国际妇女节提出的主题“Be without Limits”（不设限）。其实男性和女性本身在工作能力上没有任何差别，我们要有自信。如果我们每一位都能往前走一步，这个女性的群体就能往前走一大步。

原欣：康德说“每个人是一个目的而不是手段”。你想要进入董事会，就破釜沉舟去做，不管这件事情成与不成，或者能为公司带来什么。这些想法放在人类整个发展历程里是微不足道的，我不希望用一个组织的概念把女性的意义框定住。放手去做，身体力行地把我们相信的东西变成现实，至于如何评价我们，这件事情留给后人。（财富中文网）