自从新冠疫情爆发所导致的封锁以来，已经过去了四年多的时间，对于许多知识型员工来说，每周五天的通勤似乎已经成为了过去。一些行业的新常态是采取复合工作模式。

凯洛格学院研究劳动力和人事经济学的战略学副教授本杰明·弗里德里希表示：“我们已经进入了一种很难改变的新现状。”

那些试图实施全面复工复产的公司已经遭到了很多的强烈反对。他说：“如果你想完全重返办公室，你就必须提出非常有力的理由，因为支持复合工作模式政策的证据非常有力。”

因此，很多公司不应该只是因为经理们喜欢而下意识地把员工召回办公室，而是应该明智地集中精力设计和制定更好的复合模式政策。

弗里德里希称：“远程工作和面对面工作各有各的优点和缺点，这些优点和缺点因具体情况而异，对员工的影响也不同。如果复合工作的时间安排能够体现出邻近性和灵活性的价值，并且最大限度地减少远程工作的不利因素，它就可以发挥作用。”

通过仔细研究证据（包括关于如何有效地进行远程工作的各个部分的外部研究和内部数据），领导者能够确保他们的复合工作系统可以让公司和员工都能够得到蓬勃的发展。

下面，弗里德里希就企业如何做到这一点提出了一些建议。

认识到面对面工作的好处

弗里德里希指出，自新冠疫情爆发以来，完全远程工作的价值已经大大降低。安全不再是员工的首要优先事项，现在人们希望与工作和同事有更多的联系。因此，只想在家办公的员工的总体比例相对较低。

此外，研究表明，面对面的交流可以促进创造力和创新，并且有助于员工更快地完成任务，这些都是让人们重返办公室的令人信服的理由。他说：“如果你完全远程工作，很多好处就会消失。”

具体而言，弗里德里希引用了有关邻近性价值的研究，该研究发现，面对面工作的同事比远程同事得到的反馈更多，并且有更多的非正式地相互学习的机会。

弗里德里希解释道，这体现在初级员工与资深员工同事之间的关系上。例如，如果一名初级同事需要就一项困难的任务寻求建议，而他与资深同事之间没有太多的互动，那么他就可能觉得向资深同事寻求帮助会有一些不便。然而，如果他们只是非正式见面，比如午餐时见面，那么开始谈论工作就会容易得多。经过数周、数月和数年的积累，这将促进整个组织的学习，并且能够把社会资本转化为初级同事的长期职业发展。

“社交互动可以通过建立关系来帮助你在事业上取得进步。如果你没有花费太多的时间来进行面对面的交流，那么你就会处于不利的地位。”弗里德里希表示。

因此，对于很多组织来说，坚持在很多岗位上（如果不是大多数）保持一定时间的面对面的交流显然是合理的。

认识到灵活性的好处

尽管如此，灵活性是员工们希望保留的在新冠疫情期间带来的一个好处。大多数的知识型员工已经开始期待某种形式的复合工作。在你所阐述的政策里承认这一点对于人才招聘和保留而言至关重要。

弗里德里希说：“这场新冠疫情带来了彻底的变化，让人们有时间思考自己的人生目标、如何安排优先事项，以及工作所扮演的角色。”

结果就是一些员工现在不再愿意做出以前无可非议的牺牲：例如每天通勤。事实上，一些员工愿意接受较低的薪资来换取灵活性。如果公司提供复合工作模式，并且提供一些在家办公的机会，那么这些公司过去一年的平均薪资涨幅就会较低。

“如果你提供复合工作机会，你将能够获得你原本可能无法得到的人才。如果你可以提供这种灵活性，那么你就会在人才竞争中占据优势。”弗里德里希说道。

公司还会发现，远程工作导致的生产率下降可能会被员工敬业度的提高所抵消。

“他们的心理健康状况可能更好。他们可能会觉得自己的工作与生活更加平衡。”弗里德里希指出，“总体来说，这些因素可能会让员工感到快乐和激励，从而有助于留住员工。”

或者，正如多项针对公司的研究所发现的那样，员工可能会利用远程时间专注于工作，从而导致提高生产率。不过，一些其他研究发现有负面影响，因此并不能够保证得到这些收益。弗里德里希称：“如果有一定的灵活性，那么企业所付出的成本可能就值得换来其他生产力的提高。”

了解谁受益，谁受损

即使公司确信复合模式工作安排的好处，也需要仔细考虑细节。远程工作的时间和数量将如何影响不同岗位、不同人口结构和不同职业生涯阶段的员工？

比如，远程工作的弊端对经验丰富的员工的影响往往小于对初级员工的影响，因为初级员工会错失发展机会。

此外，让员工选择远程工作的次数可能会导致包括女性在内的不同员工群体之间的不对称和不平等。那么就需要对这些不平等现象进行管理。

弗里德里希表示：“远程工作可能会带来机遇，但也可能意味着，如果我们比较男性和女性员工，如果我们允许他们选择更大的灵活性或者更多的面对面工作时间，可能就会出现新的不平衡。”

一方面，这可以对那些在劳动力市场中历来处于不利地位的群体形成系统性的帮助。弗里德里希指出，总体而言，女性的劳动力参与率已经超过新冠疫情前的水平，最显著的是有五岁以下子女的职业女性数量创下了历史新高。

但是在另一方面，选择长时间远程工作的女性可能会被视为缺乏进取心和勤奋，同事们可能会认为她们是在上班时间照看孩子。或者她们可能会在其他方面受到不同的对待。

他警告道：“性别歧视可能会让远程工作对女性职业发展产生的一些不利影响更加严重。”

了解你的内部数据

虽然牢记这些总体趋势很有帮助，但适合于任何特定组织的正确复合模式工作策略都需要针对其具体需求。这就是为什么在决策中依赖内部数据非常重要。

弗里德里希表示，为了设计一个成功的系统，公司需要两种类型的数据：员工情绪（例如员工对当前的业务运作方式、政策和潜在变化的感受）和跟踪指标（或者衡量绩效的方式，比如生产率产出或者员工留任率）。

他说：“如果你能够发现数据中的问题，它就来源帮助你了解需要进行哪些调整，以便保持灵活性带来的好处，同时也能够减轻一些不利影响。例如，你可以追踪那些因为在大家都远程工作时才入职而无法获得相同培训和指导的人的合作是否效率较低。”

有了这些信息，领导者就能够确定哪些方法有效，哪些方法无效，以及如何重新调整和规范当前的复合模式工作政策（无论是正式的还是其他的）。

注重沟通

内部数据还有另外一个好处：它可以帮助领导者更好地沟通复合工作策略背后的业务。这一点至关重要，因为如果员工无法理解，那么即便是最深思熟虑的政策也会失败。

弗里德里希称：“借助内部数据，你就可以根据组织中真实的事实提出令人信服的论点。声称‘每个人都在这样做’或者引用媒体文章不会对你有帮助，重要的是需要知道在你所处的具体情况下哪些可行，哪些不可行。”

与往常一样，明确地沟通你的目标、政策和时间表是关键。但即使如此，仅仅做出决定并宣布将会产生适得其反的效果。

弗里德里希说：“你需要有开放的沟通。你要创造提供反馈的机会，因为你希望这是一个双赢的局面。”

一个关键的建议是：当征求员工反馈时，只提问你愿意采取行动的问题。如果员工感到他们已经被问过多次他们希望看到哪些不同的做法，但却没有任何改变，那么这可能就会导致更加涣散。

最后，在你长期跟踪数据时，需要继续评估变化并对调整政策保持开放的态度。因为灵活性不仅适用于员工，也适用于公司。

“你需要做出改进，但又不想被无效的政策所困扰。”（财富中文网）