对于一位非营利组织的执行董事来说，2022年美国纽约市地铁发生的一起枪击案凸显了他这位55岁的老人和Z世代员工在通勤方式上的巨大差异。

“我们有一名员工居住在离事发地1英里（约1,609.34米）远的地方，因此受到了精神创伤，更加让他难过的是，我们在每周的员工例会上没有为他提供一个谈论这件事情的平台。”这位不愿意透露姓名的领导告诉《财富》杂志，原因是他仍然在管理Z世代员工。

他回忆道：“员工会议不是情感支持小组。如果你需要情感支持，就去找你的心理医生。”但他并没有将这些想法说出来，因为他的经验告诉他，“你不能质疑或者批评”年轻员工。

这种职场期望的冲突只是一个例子，它说明了如今20多岁的员工（1996年至2010年期间出生的Z世代中年纪稍长的人群）如何在工作中产生强大的影响，而且通常是不和谐的影响。接受《财富》杂志采访的年长管理者认为，Z世代还存在其他一些令人恼火的倾向：质疑任务与大局的关系、从来不把工作放在第一位、期望立即加薪和晋升、对诚实的反馈嗤之以鼻——这些都给他们贴上了“自以为是”、“过度敏感”、“脆弱”和“自恋”等标签。

罗格斯大学（Rutgers University）的公共关系学教授、《解码Z世代》（Decoding Gen Z）一书的作者马克·比尔表示，大部分冲突都源于一个非常基本的差异。“X世代、婴儿潮一代，甚至是年长的千禧一代都是‘为工作而活’。工作驱使着他们，为他们提供动力。”

另一方面，他指出：“Z世代是为生活而工作。”

德勤（Deloitte）从2023年开始的研究发现，虽然86%的老板认为工作是他们身份的重要组成部分，但只有61%的Z世代员工同意这一观点。

几代人总是在工作场所的规范问题上发生冲突。但Z世代为这场对话带来了新的内容：他们对心理健康的重要性和潜在脆弱性有着极其敏锐的认识。比尔说，虽然年纪较轻的千禧一代引入了工作与生活平衡的理念，但“Z世代接过了接力棒，将工作与生活的平衡扩展到更加关注心理健康和精神健康，如今又把这一理念带入了工作场所。”

他指出，一些公司正在采取应对措施，为员工提供更多的心理健康福利，在某些情况下甚至提供免费的现场治疗。

不过，这种应对措施往往招致误解，甚至让员工反感。

以下是如何更好地理解Z世代对工作场所健康的推动作用，并与之合作，而不是与他们作对。

询问Z世代的做法如何能够让所有人都受益

斯坦福大学（Stanford University）行为科学高级研究中心（Center for Advanced Study in the Behavioral Sciences）的前研究学者、《解析Z世代》（Gen Z, Explained）一书的合著者罗伯塔·卡茨称，Z世代的员工很快就意识到，“我们不再有朝九晚五的工作日，因为线上和线下生活的融合已经成为常态。因此，如果你不将身心健康放在首位，你最终可能就会全天候工作。”

卡茨说，再加上Z世代成长在一个谈论心理健康不再被污名化的时代，他们公开自己的焦虑或者其他诊断结果的做法得到了成年人的鼓励，并在社交媒体上得到了放大，因此工作场所健康成为重中之重也就不足为奇了。她指出，这种观点可能值得倾听。

代际研究员、领导力教育家、《Z世代：百年铸就》（Generation Z: A Century in the Making）的合著者科里·西米勒解释说：“有一代人正在划定界限，并说：‘我不会这样做。’这让老一辈人感到恼火，因为他们会想：‘但我以前必须这样做！’”然而，她补充道：“他们引起人们对这一问题的关注，这对每个人都大有裨益，因为这让像我这样的老一辈人把工作与生活的平衡放在首位。”

时年25岁的乔纳·斯蒂尔曼是咨询公司GenGuru的联合创始人，也是《Z世代职场》（Gen Z @ Work）一书的合著者。他认为自己这一代人乐于谈论心理健康问题是一个“好现象”。斯蒂尔曼敏锐地意识到，年长的管理者可能会对年轻人似乎“更容易”获得支持感到不满，但他表示，围绕这一话题的转变“对所有人都大有裨益”。“生产力不一定会下降，拥有一支心理健康状况更好的员工队伍对各个年龄段的员工都有好处。”

正如这位非营利组织的执行董事所承认的那样，年轻员工设定的界限反过来又让他“更擅长在非工作时间不再考虑工作问题”。他说：“我不再感到在周六回复每封电子邮件的压力。”

重新考虑反馈方式

西米勒表示：“我们必须做到向员工提供反馈，这样他们才能更好地完成工作。”他认为，如果像许多老板认为的那样，年轻员工无法接受反馈，这将是“问题”。但反馈方式也很重要。

斯蒂尔曼建议，作为持续关系的一部分，要诚实、友善，并以一定的频次传递信息。

他指出，这一点很重要，因为Z世代习惯于在生活的其他方面迅速获得反馈。

斯蒂尔曼表示：“我们会即时得到反馈。”无论是通过即时评分的在线测试，还是通过即时获得点赞和评论的社交媒体帖子。“而到了工作中，我们得到反馈的频次是一年一次，从理论上说，还是在年度评估中。”他说，这感觉很“陌生”。

如果工作是远程完成的，或者是以混合办公模式完成的，情况就尤其如此，这可能会导致在工作中缺乏真实的、面对面的人际关系。

斯蒂尔曼说：“如果你经常与经理进行沟通，那么反馈可能就会让你感觉不那么有威胁性，而如果你完全远程办公，只负责完成任务，然后突然被叫去参加会议并接受批评。我认为，这对很多职场新人而言就是一种威胁。”

让Z世代帮忙确定基调

西米勒建议：“最好的办法是和Z世代员工沟通，他们如何能够以最佳方式完成工作。他们可能还不知道，因为他们……刚进入职场。”但要虚心听取他们的意见。

“这实际上是在说：‘我怎样才能更好地激励你？你希望如何被追究责任？’这可能意味着根据不同的人的需求，对他们进行略有不同的管理。我认为这对所有年龄段的人来说都是很好的建议。”

让Z世代了解全局

对于初入职场的年轻人而言，他们往往希望全面了解自己在公司中的位置。

卡茨说：“你必须记住，Z世代在成长过程中可以非常容易地获取信息。”

正如一位长期担任首席财务官的员工所说，这可能意味着当年轻员工问他们为什么被赋予某项任务时，他们会“过度解释”。但西米勒表示，你要明白，稍加解释就可以起到很大的作用。

她说：“他们不想只是机械地为这个体系做贡献。他们想要知道自己在其中扮演的角色。这有时需要时间，但也会产生超乎你想象的接受度。”（财富中文网）

作者：Zhy