关于管理理论的感人故事：一位首席执行官削减自己的工资

多数首席执行官在谈到管理人员的报酬时都是一笑了之。不管怎样，去年，一个首席执行官工资、福利和购股权加在一起的收入平均超过了 500 万美元。但是，克利夫兰一家从事工业砂石及运输业务的奥格利卑─诺顿公司（Oglebay Norton）的首席执行官约翰•劳尔（John Lauer）为这一话题作出稍微详细一点的阐释。劳尔不仅仅是一位首席执行官，他还正在撰写一篇关于管理人员报酬方面的博士论文。论文的内容是：多数首席执行官的薪金太高，其收入与其经营业绩没有太多联系或根本没有关系。为了避免被斥责为持异端见解者或者伪君子，劳尔设计了一套美国工商界最不寻常的薪金支付计划。这项计划的试验者不是别人，而是约翰•劳尔自己。

自 1 月份接管奥格利卑─诺顿公司以来，劳尔一直没有领取薪金。相反，他用自己的 100 万美元在公开市场上购买了奥格利卑公司的股份。每年他赚取 2.8% 的股票红利和根据业绩颁发的年奖，一年约为 20 万美元。劳尔唯一最大的报酬是持有一次性购股权，共有 380,174 股，相当于奥格利卑公司总资产的 8%，于 2001 年兑现。即使如此，这也不是什么令人愉快的交易。购股权的兑现价为每股 38美元，比当初公开发售时溢价 25%。“我能挣大钱的方法是，在我自己的努力和领导之下，奥格利卑公司能获得持续性的增长，”59 岁的劳尔说。

在能够轻而易举地接受一份年薪数百万美元的标准合同的情况下，劳尔为什么还要动用一大笔自己的钱？当然，有一点是可以肯定的，他不必拼命挣钱。1989 年，他担任高级管理人员的塞里尼斯化工公司（Celanese Chemical）被德国化工界巨擘赫司特公司（Hoechst）收购。他获得一份巨额补偿──他戏称为“非常幸运的意外之财”──接着担任了高德利奇公司（B.F. Goodrich）的总裁和首席业务官，这可不是只付苦力工资的职位。

劳尔关于报酬的新思想主要源于他的学术研究。1994 年，他辞掉了在高德利奇公司的职务，希望在其他公司担任首席执行官，或者自己开办一家公司。在寻找合适机会的过程中，他报名攻读凯斯─西保留地大学韦瑟黑德管理学院的管理人员博士学位课程，从此，他开始关注管理人员与普通工人收入差距不断加大等社会影响问题。劳尔在博士研究论文中提出：对美国首席执行官“过分大方的报酬”影响了工人对他希过企业的忠诚，制约了生产效率的提高。他希望在 12 月完成论文。

劳尔论证说，众多首席执行官工资收入过高的原因大多是相互攀比，而与实际经营业绩并无多大联系。“社会上存在着一种习以为常的相互攀比现象，大多数首席执行官的薪金标准都是与同行们相比而确定的。”劳尔说，“如果你负责管理一定规模的公司，那么你就有权获得一定水平的薪金报酬，原因就是你已经被录用。”劳尔主张把首席执行官的薪金收入与经营业绩捆绑在一起，而不是像许多董事会现在实行的那样，仅仅根据市场行情来确定主要管理人员的薪水报酬，或者分给价格大大低于市场价值的购股权。购股权重新定价的通常做法也使他感到愤愤不平；在股市价格下跌的情况下，董事会一般会降低管理人员所持购股权的兑现价格。他说“这种购股权非常讨厌。”

管理奥格利卑─诺顿公司给了劳尔理论结合实际的机会。他按照在私人风险投资中采用的办法来制定自己的报酬标准，即由公司的创建者聘请进来的经理人员必须在公司中持有股份。这种做法使持有公司 25% 以上股权的董事会十分满意。的确，自从他接任首席执行官一职以来，奥格利卑公司公司的股票已经下跌了 30%，但董事会仍然十分信任劳尔，这是事实。吉姆•巴特莱特（Jim Bartlett）是普莱姆斯风险合伙公司（Primus Venture Partners）的董事总经理，也是奥格利卑公司的董事，他说：“这种做法令人起敬。大家都知道了，我们有一位愿意把自己放在最前线的领袖。这个公司是最值得大干一场的地方。”

劳尔还给雇员们留下了深刻的印象，这些员工有很多人已经是在奥格利卑公司工作的第三代人了。此外，他在股市分析家们中的信誉也没有受损。“考虑到他的薪酬、能力和动机，我十分肯定地认为他的所作所为是正确的。”罗伯特•罗勃迪（Robert Robotti）说道，他在位于纽约市的一家投资公司──罗勃迪公司（Robotti & Co.）中对奥格利卑公司股票作分析。

自从劳尔到任后，他很快着手扩大这家曾经很保守的公司。他想让去年营业收入只有 145 万美元的奥格利卑公司在下个世纪初的销售额达到十亿美元。为了达到这个目的，他正计划进行收购，第一笔交易是以 1.78 亿美元的价格收购了环球石料公司（Global Stone Co.），这是在 1998 年 4 月份公布的。但是，劳尔要想让手中的购股权真真切切地物有所值，他面前的道路还很长很长。他还得为他的博士论文进行答辩。

译者：储祥银

相关稿件