许多公司认为，通过人为的排序将员工的工作表现分成不同等级是极有价值的管理手段。不过，大部分员工对此看法不同。

    作者：马修•博伊尔 (Matthew Boyle）

    只 萨娜•塔拉曼（Sanaa Taraman）获得工业管理学博士学位后不久便开始在迪尔伯恩的密歇根大学（the University of Michigan）教书，所以她对员工考评的把戏了解得一清二楚。但是，她从未想过自己竟会成为该制度的受害者之一。塔拉曼已经在福特汽车公司（Ford）工作了 25 年，现在是叁个孩子的母亲，去年 12 月公司通知她，根据福特公司新的业绩考评系统，她的表现被划分到了最低的等级──C 级。凡是被划入 C 级的员工没有资格领取当年的年终奖。如果员工连续两次被评为 C 级，公司就有理由将其开除。不过福特公司的发言人弗朗辛•罗曼（Francine Romine）说，曾两次被分至 C 级的员工“并不一定”都要被解雇。

    54 岁的塔拉曼是位经验丰富的技术专家，她说自己还从未得到过工作表现不佳的评价。她声称在她成功地完成了一个难度极大的组装厂项目后，她的上司虽然没有签字，但已经将她的工作表现划为 B 级，可是一周后评分竟然莫名其妙地变为了 C。目前，塔拉曼因为情绪低落需要治疗而请假在家，今年 2 月她与其他八名员工一起对福特公司提出共同起诉，指控这家汽车制造业的巨头所使用的评估系统歧视老年员工。她说：“我感觉自己就是只替罪羊。”而罗曼却说福特公司的考评系统是“公正的，没有丝毫歧视性。”

    从通用电气（General Electric）到惠普（Hewlett-Packard），在全美大大小小的公司里，这种考评系统──公司根据该系统将所有员工相互比较，然后进行排序，最后按照一种钟氏曲线将员工分级──引发了一场激烈的大辩论。过去 15 个月里，除了福特公司以外，员工还对微软公司（Microsoft）和康纳科石油公司（Conoco）提起共同起诉，指控这些公司在分级过程中存在歧视。在每起诉讼案中，因心怀不满而提出诉讼的员工都来自不同的群体：在福特公司是老年员工，在微软公司是黑人员工与妇女，而在康纳科石油公司则是美国公民。

    人为等级排列系统大约在 20 年前就有了，也有人称之是“人为分派”或“先排序后排挤”。该项制度的坚定执行者包括一些《财富》杂志评选出的最受赞赏的公司，如思科系统公司（Cisco Systems）、英特尔公司（Intel）和通用电气公司（请参看所附图表）。但是，由于经济增长的放缓，以及人们日益重视论功行赏，越来越多的公司──有人估计，占财富 500 强的四分之一──已经开始实行这种人为排坐次的办法，或者是更加严格地执行现有的系统。例如，安然公司（Enron）最近就扩大了自己的分级系统的管理范围，这样公司中绝大部分美国员工都要接受这种制度的测评；去年秋天惠普公司（Hewlett-Packard）宣布，今后，5% 的员工将被划分到最低的等级中去，而不是以往含混的 0─5%。

    人为分级制度的支持者认为，这种制度为制定预算提供了方便，而且还能防范那些优柔寡断的管理人员，他们在处理业绩不佳的员工时畏首畏尾。狄克•格罗特（Dick Grote）是人力资源管理方面的咨询顾问，他曾为通用电气公司和德州仪器公司（Texas Instruments）设计过分级系统，他说：“管理者都想过过小说《沃比根湖》（Lake Wobegon）中那样的生活，小说中所有的孩子都比普通小孩聪明，但事实并非如此。”支持者认为，在考核员工的表现时，人为分级体制会督促管理者对员工作出诚实的评价。

    然而，批评者认为该制度是在强迫管理者惩罚明星团队中表现良好却不够优秀的员工。相反，在处境艰难的部门里表现平平的员工却有可能脱颖而出。南佛罗里达大学（the University of South Florida）企业心理学教授保罗•斯佩克特（Paul Spector）说：“在很多情况下，与表现最突出的员工相比，表现最差的员工不见得就真的落后很多。”

    为了防止出现这种问题，大部分公司都禁止在规模很小的团队中实行严格的分级制度──但是这也就意味味公司不得不从其他地方方手弥补这种差距。结果是：意见相左的管理者花费大量时间讨价还价以期最终满足整体的分级要求。微软公司的一位中层管理者说，这种讨价还价的过程既无意义，又耗费时间。尽管微软公司的发言人比尔•佐尔瑙（Bill Zolna）否认公司曾要求管理者在每个等级都要分派一定数目的员工，但是那位中层管理者却透露公司内部有一种无形的压力迫使管理者这样做。

    大家争论的另一个焦点就是分级标准的问题。在以制造业为主的经济中，能够轻而易举地找出开除的对象：只要看看甲生产（或者售出）的产品是否比乙多即可。但是，如今的企业却使用大量含混的质量标准来衡量员工的工作表现。毋庸质疑，团队协作与交流的技巧非常重要，但是这些因素很难量化。毕竟，在一位管理者看来是团队骨干的员工，在另一位管理者眼里可能就是溜须拍马者。安然公司发言人马克•帕尔默（Mark Palmer）承认，公司的考评标准“非常主观”，他还补充说，“判断一个员工属于哪种类型的人可不像贴个标签那麽简单”。

    还有一种危险是，人为的分级会变成管理水平落后的主要原因。在 Towers Perrin 公司负责设计这类系统的克里斯•米夏拉克（Chris Michalak）说：“优秀的管理者应该有能力自己对困难的问题做出决定，而不是依赖某种系统将决定强加于人。”

    当然，员工们团结起来反对人为分级制度的一个原因是，他们怀疑──这种怀疑通常都是正确的──公司能利用这种制度更加轻松地为解雇员工寻找借口。通用电气公司的首席执行官杰克•韦尔奇（Jack Welch）在最近给股东写的信里曾这样说道：“不将居于最末端的 10% 的员工开除……不仅是管理上的失败，同样也是一种虚伪的仁慈。”今年，太阳微系统公司（Sun Microsystems）将借助人为分级系统划分出 10% 工作表现糟糕的员工，并给他们 90 天的期限，要麽提高自身技能，在公司内部重新找到一份工作，要麽拍屁股走人。

    萨娜•塔拉曼的遭遇是一种反常的现象，还是一系列后续事件的开端？据纽约市负责就业事务的律师洛兰•阿勒斯•麦克（Lorraine Ahlers-Mack）分析，应该属于后者。她警告说：“在这个问题上将出现许多法律诉讼。”管理者们最好能为此做好准备。

    译者：钱志清

    评 分：

    安然公司──将员工分作六类：表现卓越者（占员工总数的 5%），表现优 者（占 30%），表现尚佳者（占 30%），差强人意者（占 20%），有待提高者以及问题分子（共占 15%）。

    福特汽车公司──去年，10% 的员工得到的评价是 A，80% 是 B，还有 10% 的人得到了 C（即表现最糟糕者）。而今年只会有 5% 的人被划入 C 类。

    通用电气公司──将员工分为头等（占员工总人数的 20%）、中等（占 70%）和末等（占 10%）叁类。

    惠普公司──使用从 1 分至 5 分的考核标准，15% 的员工得 5 分（最高得分），5% 的员工得 1 分，得 2 分、3 分和 4 分的员工比例不定。

    微软公司──按照从 1 分至 5 分给员工表现分级，绝大部分员工的得分在 2.5 与 4.5 分之间。