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但是，面对这些通常令人感到沮丧的变化，最受赞赏的公司在保持士气的能力方面表现突出。在最受赞赏这一组公司的执行官当中，有近 40% 的人说，他们相信，雇员忠诚度在过去两年里已经提高，相比之下，另一组公司则只有 22%。在最受赞赏公司的回答者当中，几乎有 30% 的人说，要鼓励雇员更加容易了，而在它们不受赞赏的同业当中，这种情况只有 16%。由此带来的结果也许是，最受赞赏的公司当中，只有 23% 担心失去人才，相比之下，不受赞赏的公司则有 42%。海氏集团副总裁梅尔文•斯塔克（Melvyn Stark）说，“不断地使最受赞赏公司与众不同的因素，在于它们对待员工的做法──如何领导、激励和发展他们。”

通过考察海氏集团 6 年来的研究，显示出最受赞赏的公司：强调挑选、发展和奖励顶尖人才。

鼓励团队精神和协作，特别是在经理人团队中的团队精神和协作。拒绝为短期需要而损害长期目标。

考虑到如今的大气候，管理雇员比以往任何时候都更有挑战性。最受赞赏公司的回应者当中的 84%，它们的最不受赞赏同业当中的 92%，均表示他们已经不得不改变管理员工的办法。为了解决这些问题，最受赞赏公司正在坚持其在管理开发方面的努力，甚至做出了新的努力──这是在大多数组织都受到减少培训计划诱惑的时候做出的。一种有趣的副作用是：人们更加重视团队而不是单个的明星。

辉瑞公司（在制药行业中排名第 2）人力资源副总裁卡特林•多诺万（Kathleen Donovan）说，“在大变革或者环境紧张时期，团队在组织中变得更加重要了。”

经济气候的转变──以及更具进取性的董事会──还降低了对绩效不佳的容忍度。在两组公司的答复者当中，均有大约 60% 的人说，不恰当的行为──从不道德行为到为短期结果而牺牲长期绩效的种种做法──受到了更严密的监视。两组公司中，均有三分之二的公司表示，采取纠正这些行为的措施，如扣留激励金和中止提升机会等，这样的可能性比以往大得多。

两组公司中均有近 80% 的公司表示，要有更开放和频繁的沟通。Verizon 公司（通讯类公司中排名第 2 位）零售市场总裁布鲁斯•戈登（Bruce Gordon）说，在拥有 20 万名雇员和各种复杂业务问题的组织当中，沟通至关重要。戈登说，“在沟通方面，我们是狂热的。在确保每个人了解正在发生的情况方面，我们是冷酷无情的。”Verizon 首席执行官伊万•塞顿伯格（Ivan Seidenberg）把营造这种理解看得如此重要，以至于他把季度损益报告提供给雇员，就像提供给分析师一样。戈登说，毕竟，“我们的员工队伍像华尔街一样重要。”

不过，单是沟通并不能形成强烈的忠诚感和激励感，从而使最佳企业有别于平庸者。最受赞赏公司的执行官们说，只有通过经常关注雇员的个人需要才能做到这一点。在这方面取得成功的公司，可以使他们的重点更加集中到少数关键性的、具有战略意义的组织问题上来。在 24 个可能出现的问题──从明确各种角色，到吸引和留住顶尖人才──当中，只有以下 4 个问题被最受赞赏公司中的 30% 或更多列举为需要进行的实质性变革：处理业绩不佳者，找到新市场，利用技术，经理人的团队合作。而在这 24 个问题当中，有一半以上被 30% 的最不受赞赏公司列为需要处理的问题。

海氏集团全球业务负责人穆莱•丹齐尔（Murray Dalziel）说，“成功的公司已经形成明确性、能力和承诺，从而使它们经受住目前经济不确定时期的考验。”因此，“他们不是慌乱地对市场中的轻微变化做出反应，而是镇定地坚持既定方针，专注于几个关键方面，这些方面将推动未来绩效的提高。”这确实值得赞赏。

译者：水刃

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