作者：李全伟

    继获得 2005《财富》（中文版）的卓越雇主后，博时基金管理有限公司（以下简称“博时”）再次上榜。这是因为基金公司的收入高吗？大家不都在说“基金经理百万（年薪）起价”吗?博时人力资源部总经理尹庆军说，基金行业是一个成长性很好的朝阳行业，工作比较稳定，员工待遇相对其他一些行业确实比较高，但待遇高并不是留住人才的主要原因。具体到博时而言，公司的工资水平是同行业的 50% 到 75%，处于中上水平。

    原因何在？在博时工作了三年的王燕说，博时拥有一种浓厚的学习文化，员工们可以在工作中不断学习。在博时工作了四年的南方大区副总经理盛震波也说，“公司不断为我提供机会，帮我提升专业技能。我被招进来做销售以后，公司投入了大量资源来对我们进行培训，很快就把我们的技能和素质提升到了较高的水平。” 尹庆军感到，使培训机会系统化，是博时吸引人才、留住人才的重要原因之一。

    基金管理业属于以专业知识代人理财的金融服务业。这个行业的特点是人数不多，但专业要求高，是典型的知识密集型企业，只有不断学习，员工和公司才能得到持续提升和发展。尹庆军说，博时从 1999 年起就进行系统的员工培训，每年都制订详细的年度培训计划，内容涉及管理、投资业务、市场营销业务、行政支持、通用素质等五大方面。公司每年组织的内训都在 20 至 30 场，公开课培训和讲座更多，每年还会组织投资研究人员赴国外的大型资产管理公司访问和学习。博时每年的人均培训费用约为 3 万至 4 万元。2005 年，博时员工 160 人，培训费 500 万元；2007 年员工 180 人，培训费用预算为 750 万元。虽然培训费用较多，但博时选择课程非常慎重。每年年底，都征求员工的培训需求；每次选择课程时，人力资源部门都派人先试听，看课程设计、讲师水平是否符合公司的要求。

    公司做培训的效果如何是最难评估的。尹庆军也经常被人问到：你们公司每年培训投入数百万元，效果如何？他最初很在意这件事，想尽办法做评估，但最终发现，做到这一点很困难。因为培训分得很细，一些涉及内心想法、长远规划的培训根本没法评估。后来，看到公司许多员工成为猎头公司紧盯的目标，尹庆军体会到了培训的真正效果。

    尊重员工，是博时获得卓越雇主称号的又一原因。除了理念上视员工为核心资产外，博时在实践中重视机制和平台的建设。公司的组织架构是扁平化的，决策机制以业务为主线，而不是金字塔型的结构。通过完善的办公系统、岗位说明书和关键绩效指标（KPI ，“让每一个大脑都转动”，员工是自己工作的主人，而不是完全被动执行的机器。博时还倡导适度冲突的企业文化。为了使业务更臻完美，提倡讨论甚至争执，“让每一张嘴都能说话”。在公司日常运营中，员工有多种渠道表达自己的意见，除了员工满意度调查、内部知识管理系统的“员工建议箱”、邮件系统和每月在工作总结中提出对部门及公司的建议外，博时还经常邀请第三方的顾问公司对公司管理进行诊断和其他管理咨询项目，包括风险管理项目、素质模型项目等。这些项目中，总会有外部专家邀请不同群体的员工座谈和发表意见。通过让大家说、认真倾听员工意见和切实按建议改进，博时实现了对员工的尊重。王燕说，“在专业上，我们都受到尊重，得到平等的对待。我们的专业判断力得到尊重，上司会不带偏见地倾听我的想法。当我们探讨一个问题时，我们受到了平等对待，公司只注重见解本身，而不在意见解提出者的等级、身份。”

    在博时，凡是与员工有关的政策，大家都可以参与。2001 年 10 月，博时总部从北京搬到深圳，当时公司共有 83 位员工，需要迁到深圳的有 65 位。搬迁涉及各种问题，也成了大家关注的焦点。博时的做法是，先派人力资源部的尹庆军和另一位同事用一周的时间到深圳进行实地考察，走访了大量的房屋中介公司、学校、幼儿园，对酒店、交通、公司新址周边的就餐情况甚至附近的公园环境都进行详细了解，之后写出了公司搬迁补贴政策的初稿。管理层要求发给全体员工征求意见。一周后，收到了 17 条意见。综合这些意见进行修改后，再发给大家讨论。第二次收到的意见有 3 条。第三次征求意见后，只收到 1 条意见，是涉及个人的特殊情况，博时与这位员工协商进行了个案处理。最终，65 人全部随公司南迁，没有一人提出离职。

    博时还有一套机制和 IT 支持平台，帮助新员工快速融入公司。博时的 IT 专职人员有 17 名，其中许多都是清华大学、北京大学的高才生。这么强的队伍，保证了公司内部许多办公系统都是自己根据公司需求开发的。因为有强有力的支撑系统，新来的员工一下子就可以进入一个相对较高的平台，不用什么事都从头学起，节省了很多时间。这对进入博时的新员工而言非常重要，因为他们基本都是高学历人才，一切从 ABC 学起，实在没有必要。王燕感到，“我们公司拥有出色的信息技术平台。这个行业的工作必须依靠大量数据，我们必须基于这些数据展开分析，这是最基本的必要条件。通过这些系统，我们能够利用已有的数据，并可以借助其他人已经完成的工作。这让我们能够更快地完成任务，对我们的工作和发展都极为重要。”盛震波也反映，“公司遵行高度标准化，员工们不必操心职责范围以外的事，也无须在一些基础性工作上浪费很多时间，因为各种系统早已完成了这些工作。”

    博时的薪资水平虽然不是业界最高，但提供给员工的福利足够优厚。公司的福利计划主要包括：每年 8,000 元的服装补贴，用以向指定的服装制造商购置职业装（不管是首席执行官还是驾驶员，所有员工的置装费都相同 ；年假补贴，除带薪休假之外，公司另付一部分费用，用于度假的交通和住宿；住房补贴；各种保险计划；免费早餐；午餐补贴；补充养老金计划（企业年金 。员工对公司提供的福利也比较满意。高级监察员孙麒清说，“要我说，我喜欢博时为我提供的福利。这些福利措施非常详尽到位，照顾到了我的需求。”盛震波也说，“博时优厚的福利是公司文化的一种体现。”