《财富》（中文版）问：在竞争激烈的咨询行业，美世有什么独特的地方？或者说你们的核心竞争力是什么？能否给我们描述一下你们客户的结构？

    郭鑫答：咨询公司都要强调自己独特的地方，这样才能有立足点和生存之道。我们公司如果说在中国取得了一些成绩的话，主要归功于以下几个方面。第一，我们独有的工具、方法和理念。我们在全世界 40 多个国家从事人力资源管理方面的咨询，在这个过程中收集了很多先进的工具、方法和理念，其中有些是在跨国公司里大范围推行，已经被实践证明是行之有效的，而且是可以跨地区、跨地域、跨文化推行的。第二，我们拥有一个相对全球化的视角。尤其是我们的咨询客户，既有跨国公司，也有中国国内的民营企业和大型国有企业，既有上市公司，也有合资企业。从客户的角度看，尤其是规模大的企业，不管从行业看，还是从区域、国际人才竞争看，它们都需要一个全球化的视角。比如，你应该听说过美世的全球生活质量排名、生活成本排名、全球范围内员工流动性的调查、员工薪酬水平调查、福利水平调查等，这些调查结果对大型企业非常有意义，可系统地应用在跨国公司向外派遣员工方面。第三，我们在为中国企业尤其是大型国企和民营企业提供咨询的过程中，为他们带去了比较完整的人力资源管理体系概念，比如如何吸引人才和留住人才的思路。这种体系或者思路，有的人可能曾经听到过一两个方面，而我们会给他们一个比较完整的东西。我们认为，他们应该清晰了解到所有这些工具、方法、理念，以及这些方法最后能在什么样的前提下协调统一起来，对企业在现代竞争环境中吸引和留住人才起到帮助作用。以上，便是我们相对独到的竞争优势。

    问：您提到独特的工具、方法和理念是你们的竞争力之一，是不是可以介绍一些你们应用比较多、客户也比较满意的工具或方法？另外，你刚才提到你们的客户有跨国公司、民营企业、国有企业、上市公司等，我想客户的发展是一个过程，你们进入中国十几年了，一开始可能是跨国公司多一些，能否介绍一下目前你们客户的结构？

    答：关于独特的工具、方法和理念，我们的很多客户都知道，在人力资源管理这个领域，有国际岗位评估体系，这是建立现代人力资源管理基础的一个重要工具。这个工具就是有序、科学地管理岗位，对岗位定量化。相对定量化的评估，使之能够与市场上相对应的岗位具有可比性。我们这个工具在中国市场上应用得非常广泛，我们最初的客户是一些跨国公司，因为它们在境外用这个工具，它们很希望在中国也能用它，这样就能与其在境外的职位体系相匹配。我们以此为基础，建立起了薪酬调查系统。有了薪酬调查以后，客户就感觉到建立这样的职位体系的重要性了。比如，在中国进行有针对性的比较，找出与竞争对手在薪酬、薪酬结构和福利管理上的差距，对自己的优势和劣势都有清晰的了解，知己知彼。这是我们的一个典型工具，它在竞争环境中能起到很好的作用。

    问：这也是你们为什么做薪酬调查的原因吧？

    答：对。这是相辅相成的。再举个例子。大家听说过“3P”这个独特的管理理念吧？也就是说，我们在劳动报酬上综合了 3 个角度去考虑问题：一个是人（person），一个是岗位（position），第三个是业绩（performance）。我们的基本理念是：一个人的劳动报酬，以这 3 个角度为出发点作全面衡量，进行规范。这样既保证了最大限度地发挥人的主观能动性，又能客观地做到对内具有相对的公平性，对外具有相对的竞争性。因此，这也是个比较完整的体系。这套工具引入中国后，非常受中国人力资源管理从业者的欢迎，我们以此为主体的培训课程应接不暇。从这些比较具体的例子，你就可以想象到，工具和方法的引入，对我们的工作有很大的帮助，同时，也推动中国人力资源管理的发展。

    至于我们现在的客户结构，是很难一言而尽的。为什么呢？因为不同的业务内容比例不一样，另外不同的阶段比例也不一样。比如，我们在员工的薪酬、福利等方面的调查，基本参与的主体和服务的主体都是跨国公司，而其他的一些人力资源管理的基本结构设计，目前更多的是民营企业和大的国企。至于建立各种管理的体系，比如岗位、绩效、胜任能力、领导力等方面的开发，则主要集中在大企业，有大的国企，也有大的合资企业。因此，随工作内容的不同，我们的客户主体有很大的差异。

    问：印象深刻。除了传统的一些人力资源咨询之外，美世还为客户提供一种客户化的服务，包括技术、福利外包方案等，能介绍这个业务在中国的发展情况吗？

    答：一个企业要吸引人才和留住人才，除了刚才我提到的薪酬，很大程度上还取决于其他的福利，比如在规定的福利基础上给员工提供什么补充福利。这方面包括退休的福利计划、医疗，等等。补充福利方面能做什么，实际上对在目前的中国人才市场吸引和留住人才已经越来越重要。美世在这方面的咨询服务一直扮演市场领导者的地位，我们经常推出一些新的咨询和服务产品，比如你刚才提到的灵活福利计划，就是一个挺典型的产品。它的基本特点是，客户在不增加福利成本的前提下，能不能给员工提供可由他们自己选择的福利方案。比如，我们提供给员工的福利是 1,000 块钱，年轻人或许更倾向于买健身卡或旅游等方面，而有小孩的员工可能更愿意选择家庭医疗保险、补充保险之类的项目等。这样一个个性化的定制，对企业来说，能给员工提供更有针对性的福利，同时也使员工与企业的关系能更紧密地联系在一起。而我们在这个方面的作用体现在哪里呢？实施这样的方案，员工越多越复杂，执行起来难度越大。那么，美世公司有专门的工具可以帮助企业实施。也就是说，客户可以把这部分业务委托给我们来完成，而不需要建立专门的福利机构和专门的服务体系。所以，最近一两年，我们在中国推行这项业务，也非常受欢迎。我们已经为几个大型跨国公司提供这样的服务。同时，有很多公司─现在主要还是跨国公司─在和我们积极商讨、协调、实施这样一些管理办法。我相信，随这项业务在中国的逐渐开展，会受到越来越多中国企业的重视，因为我们是在不增加成本的基础上，为员工提供个性化、有针对性的福利，这很重要。否则的话，你可能浪费很多钱，但员工不一定能受益。比如说，所有的人都给补充医疗，身体好、单身的年轻人就会受益很少。

    问：实际上，这项服务对你的客户来说降低了人力资源部门的成本。

    答：这是肯定的。由于我们有专业化的系统和人员配置。同样提供一个福利方案，客户自己做的成本比把这个事情交给我们做高得多，而且我们做，管理的专业化水平也会大大提高，因为我们毕竟是从事这项工作的专业人士。

    问：现在很多大型国有企业都上市了，作为人力资源顾问，您对国有企业领导人的薪酬、绩效考核制定有何建议？

    答：这是一个很系统、很复杂、很带有环境特点的挑战。由于国有企业的领导人与跨国公司领导人的产生过程不一样，从某种意义上说，不是完全市场化的过程，所以也很难用完全市场化的办法管理他们的薪酬和激励方案。国有企业局部或者整体上市后，市场本身就要求他们的管理越来越市场化，所以大家现在可以陆续看到许多国有企业领导人薪酬水平逐渐开始参考市场上相同职位薪酬水平的设计。实际上，国企领导的考核和薪酬，充分考虑到了竞争环境、企业背景、市场环境、相对垄断程度等诸多因素，而且也考虑了长期激励的一些方案，比如股票、期权，因为企业领导人的决策产生作用未必是当期能够体现的，如果我们把所有企业的领导人的激励都集中在奖励完成季度或年度指标上，那么这个企业就不可能可持续发展。

    问：美世咨询进入中国市场 13 年了，您个人在中国市场也有十多年的经验，您对中国人力资源咨询这个行业有何看法？

    答：我个人经历了这个行业在中国从无到有、直到今天这样的发展过程，感觉很兴奋。随中国不断走向世界，中国的人力资源管理也不断现代化。更可喜的是，我经常受邀在国际论坛或者会议上介绍中国管理方面的经验、做法和面临的挑战等。我发现，由于中国人才竞争的环境特别激烈，所以一些做法在国际上也有某种领先意义。今后几年，我们仍会看到中国在人才管理和竞争方面还是非常非常激烈，这就给从业者、在这种环境中工作的人、做咨询的人提供了一个巨大的舞台。一方面，你要在这个舞台上展示才华，另外要不断思索、探讨，拿出更好、更新的解决办法来帮助企业提高竞争力。

    问：中国的人力成本不可避免地升高了，请问在中国运营的这些公司如何利用人力资源管理来很好地提升自己的竞争力？

    答：这是个挺大的议题了。这个挑战不光是给人力资源管理提出的，实际上经济学家们也在探讨这个问题。我听到的一个基本观点是，中国劳动力成本虽然在提高，但中国劳动生产率的提高比劳动力成本提高还快。从这个角度看，可以看到希望。不是说劳动力成本提高，中国就没有竞争力了。其次，中国是个巨大的市场，自身的劳动力市场的差异性也很大，比如东部沿海城市、大城市和二级城市、内地城市之间的差异。再次，跨国公司对中国的投资已经从过去单纯以劳动力成本作为最大投资动力，到现在已经不是最重要的考量了。绝大多数对中国的投资，最重要的考虑是中国市场。所以从这层意义上讲，劳动力成本提高归提高，但它对投资决策的重要性已经不是那么大了。

    问：您做人力资源咨询公司这么多年，对中国企业（国有也好，民营也好）的人力资源负责人有什么建议吗？

    答：我觉得最应该引起重视的就是在工作中不断改进企业管理。有两个方面，我觉得有必要更明确一点。第一，管理现代化，现在很大程度上是对人的管理的现代化。如果在这方面不断进行探讨，不断把自己管理的手段、工具、理念和做法现代化，对企业的可持续发展、对企业竞争会有长久的好处。第二，我听到的一些说法值得推敲。比如，有人说我们的企业不像跨国公司那么有钱，不会考虑什么福利方案、薪酬方案，而实际上，在这方面进行管理、尝试、思考，不一定说非要比跨国公司有钱才做。换句话说，这是必需做的，因为要在市场生存，就必须考虑怎么吸引和留住那些对企业长久发展至关重要的人才。这是无法逃避的问题，不是说可以考虑或者不考虑，或者说和别人生活在不同的圈子里就不用考虑。没有这样的事！尤其是，中国的人才市场环境越来越市场化，如果你不关心你的优秀人才，他们的要求和希望肯定会有别人关心。如果把关键人才都丢失了，企业的核心竞争力、企业的生存就会面临危险。

    美世咨询公司（Mercer）

    总部：美国纽约

    销售收入：121 亿美元（2006 年度，指美世咨询的母公司 Marsh & McLennan）

    业务：美世是一家全球领先的咨询公司，提供咨询、外包和投资服务，拥有超过 25,000 个全球客户。公司拥有超过 17,000 名雇员，分布于 40 多个国家。它是 Marsh & McLennan Companies, Inc. 的全资子公司，后者已在纽约、芝加哥和伦敦的证券交易所上市，股票代码：MMC。

    网址：www.mercer.com