2009领导力国际化调查
面对全球经济的衰退，培养领导人比任何时候都更迫切
 金融危机重创全球金融体系，世界经济面临拐点：从依赖金融资本向依赖人力资本转变。许多公司意识到，组织对人才的需求比对资金的需求更强烈，而在更多的公司看来，培养领导力的良好声誉可以帮助他们吸引到更优秀的人才，这些人才将使公司业绩更加出众。在这个良性循环中，更多的优秀人才将源源不断地加入公司。的确，没有一家卓越的公司敢对领导力发展掉以轻心，但这显然是一个长期的过程，这也反映在《财富》（中文版）与顶尖人物咨询公司（New leaders）进行的“2009 年中国企业领导力国际化”调查中。调查结果表明：虽然 84% 的接受调查者愿意成为国际化领导者，但在语言能力、适应性、领导能力方面仍然存在差距（参见《你的全球化程度如何？─2009 年中国企业领导力国际化调查报告》）。 这是本刊第三次联手顶尖人物推出此类调查，从“态度”和“能力”两条线索来把握中国企业领导力国际化的性质和程度，并依据八大全球领导力模型，比较了过去三年里中国经理人对这些指标的“认知”及“能力”的变化。正如顶尖人物咨询顾问李百科所言，成功的最大障碍，在于对待全球最佳实践的态度（重要性评分低），以及在诸多国际商业环境中过多地注重文化趋同（打造和谐关系，做人），却忽视了按部就班的执行趋同（做事）。 配合此次调查，本刊走访了万科、IBM、欧莱雅三家公司，与读者分享这三家“领导力标杆公司”的经验。万科在内部建立了三级领导力发展体系，分别是高管晋升计划（LPP）、经理晋升计划（MPP）和人才晋升计划（TPP）。IBM 持续推进中高级人才的 G100 计划─大中华区内部每年由部门老总选拔 100 多位管理岗位的精英，作为后备领导人才进行模块化的系列培训。欧莱雅则因管理培训生计划而闻名于商界，其独特的包容性文化鼓励经理人在实践中提升领导力。此外，本刊还邀请顶尖人物咨询顾问就“如何打造全球人才供应链”与读者分享他们的建议。 相关稿件
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