对中国企业而言，对薪酬福利的管理需要从调整结构手，强化与绩效挂钩的浮动薪酬，甚至递延奖金、长期激励等，这些都将有效降低短期内的现金压力，并激励员工为公司的远期目标而努力。例如：

    对薪酬成本的组成要素进行细致分析，将各要素与收入的比例进行标杆比较，寻找优化空间，合理调整薪酬成本结构；

    将不同部门、不同职位、不同职级员工的薪酬成本与收入的比例进行标杆比较，判断关键员工是否获得有效激励，在公司推行以业绩为导向的文化，促进企业将有限的薪酬成本投资在重点激励对象上；

    结合财务影响力指标，判断公司雇员规模的合理性和生产率水平，通过合理规划员工数量和各类员工的占比，达到控制薪酬的目的；

    推行组织架构调整、业务流程优化、人力资本管理体系改进等管理手段，扩大业务收入增速。

    值得注意的是，薪酬成本和员工的行为（诸如离职率、缺勤率等）存在一定的联系。在业务困难时期采取降低薪酬水平的手段，能取得短期的人工成本节余，但降薪也要考虑到诸多的员工影响和沟通因素。缺乏竞争力的薪酬可能导致员工满意度降低、缺勤率上升、人才流失加剧。而员工的缺勤和流失是有潜在成本的。普华永道的研究发现，非正常水平的缺勤和离职带来的单位成本，是现有员工平均薪酬水平的 1~2 倍，这就意味，企业需要投入更多的成本来弥补因员工非正常流失带来的业务影响，得不偿失。因此，生产率指标要同定性的指标结合起来，例如员工意见调查、离职分析等，以理解薪酬和福利水平是否足以吸引和保留员工，尤其是关键岗位员工。

    3. 基于明显的劳动力成本优势，中国企业的人力资本投资回报率水平高于欧美企业 。然而，中国企业较高的人力资本投资回报率主要得益于较低的薪酬福利总成本，而非来源于更强的创利能力。中国企业的人工成本优势将逐步减弱，如果中国企业不能有效地提升创收能力，竞争优势将逐步丧失。

    人力资本投资回报率衡量企业对员工的每一份投入所获得的税前利润。图 5 所示公式，是人力资本投资回报率的计算公式。该指标受到收入、非工资成本、员工数量及平均薪酬福利四个要素的影响，旨在建立起企业盈亏、基础业绩水平提升和人力资本投资管理之间的动态联系。

    中国企业的人力资本投资回报率为 2，领先于欧美企业：欧美企业分别为 1.2 和 1.5。

    从影响人力资本投资回报率的要素分析发现，中国企业的创收能力远低于欧美企业，而成本管控能力同样与美国企业有一定的差距（2007 年美国企业的利润率为 12%，远高于中国企业 6.6% 的利润率），较高的人力资本投资回报率更多得益于较低的薪酬福利总成本（薪酬福利总成本占比和人均薪酬水平都低于欧美企业），而并非来源于更强的创利能力。

    据统计，在过去五年中，中国的人均薪酬水平以 每年 8%~12% 的速度增长。2008 年新《劳动合同法》的颁布实施，使中国企业，尤其是制造型企业的“人工成本优势”受到前所未有的挑战。长期而言，随产业结构的调整，中国企业的人工成本优势将逐步减弱。