30%的股份被用作对员工的长期激励

    作者：周展宏

    林彦是 2008 年的应届毕业生。大学毕业之后，他就加入了深圳市深信服电子科技有限公司（以下简称“深信服”）。让林彦没有想到的是，仅仅在公司实习了两个月，就转正了；四个月后，又成了新员工的导师；半年之后，更是成了一个软件新版本开发的项目经理。用他自己的话说，在深信服的第一年就“收获颇丰”，而且他也深深感受到公司很大的发展空间。在深信服，林彦并不是个案。柯旦是刚加入公司一年的市场部员工，他也提前一个月转正，三个多月就做新员工的导师，并且很快就负责基金行业的销售工作，随后又负责公司对央企的销售工作。

    对于像林彦和柯旦这样毕业不久的大学生而言，快速成长的深信服确实为他们提供了施展才华的舞台。这是一家网络设备、软件和服务提供商，其 VPN （虚拟专用网络）产品是中国市场的领先者。作为一家典型的创业型公司，自 2001 年成立至今的 7 年间，深信服复合增长率高达 238%，2008 年营业收入达 1.7 亿元，公司员工也从只有三位创始人增加到 2009 年年中的 600 多人。目前，公司员工平均年龄不过 26 岁上下。

    作为一家面对企业级用户的软件厂商，深信服并不为公众所熟悉。然而，从 2005 年开始，公司就已进行全国的校园招聘，而且与其争夺人才的对手是华为、腾讯等在中国声名赫赫的技术巨擘。为吸引优秀人才，公司创始人何朝曦（现任公司总经理）、熊武（现任公司副总裁）等颇费心思：首先，公司为新员工提供的待遇要有竞争力，短期的现金收入不能有太大的差距；其次，描述公司巨大的发展前景；第三，招聘过程尽量人性化，比如签协议之前请他们到公司参观。除了上述常规手段之外，公司在校园招聘时经常反潮流而行，比如一般公司招聘薪水都要面谈，而深信服在招聘海报上明码标价；别的公司要求英语四、六证书齐全，深信服则公开称应聘者不需要这些证书。为什么这么做呢？按何朝曦的说法，公司注重招那些特立独行的研发人员，认为这样的人比较有创新精神，而创新正是公司总结的三个核心竞争力之一，另外两个分别是快速响应和高性价比的产品。快速响应客户，就需要员工有很好的服务意识，因此深信服在招聘富家子弟时比较慎重。何朝曦认为，家境太好的人，服务意识一般不会太好。公司员工每年几乎都以翻番的速度增长，而招到合适的员工非常关键。熊武认为，价值观认同最重要，公司提炼的核心价值观是客户导向、集体奋斗和结果导向，只有认同这种价值观的人，才是适合公司的人才。

    正如何朝曦和熊武所言，深信服提供的短期现金收入只能算中上水平。林彦和柯旦也确认这一点。真正吸引优秀人才加入公司的因素当中，很重要的一点是公司高速发展带给员工的机会。柯旦补充说，其实做销售只要业绩好，在什么公司都有机会，他加入公司，还有另一个原因：对最高管理层非常有信心，认为他们是那种能把公司持续做强、做大的人。何朝曦、熊武和冯毅等三位创始人确实有其独特之处。比如，公司一开始就注意不招聘他们的亲属，而且因为他们是中国科技大学毕业的，最初几年校园招聘都不去这所大学，为的是避免形成小圈子。据员工介绍，三位创始人迄今都还没有买车。公司强调平等的文化，像何朝曦等管理层人员都没有自己的独立办公室，同事之间也直呼其名。公司也很关心员工的生活，比如解决员工的吃、住问题。在人还很少的时候，公司就设立了食堂，而专门为那些驻外的员工请了保姆。每两年，公司会在母亲节给员工的母亲送一份礼品。年底，公司给优秀员工发一块 5 克重的金牌，寄给员工家属。当然，员工生子、结婚、生日，按例公司都会有所表示。何朝曦坦言，公司员工关怀的工作做得很细，也很多，虽然没花很多钱，但很用心。

    在形式上，公司的管理相对宽松。迄今公司上班还是不打卡的，而且员工享受每个月半天带薪的事假。虽然形式上宽松，但实质上很严格，因为公司是服务企业级客户的，对质量要求非常高，工作中有很多流程。何朝曦认为，现在的年轻人自我实现的要求更多，形式上虽然不约束他们，但公司对结果要求非常高，而且过程监控，有最终的目标，也有阶段性的目标。公司对员工的授权也令人印象深刻，公司大区的销售主管都只在二十五六岁上下，而且有一位年销售亿元的产品研发主管还是 2006 年的应届毕业生。

    除了现金收入之外，公司发挥没有上市的好处，拿出 30% 的股份作为对员工的长期激励。目前，三位创始人所占的股份还不到 50%。那些在公司工作满一年的员工，就有机会参与这 30% 的股份激励计划。公司目前执行“2－7－1”考核制度，即 20% 的员工业绩为优秀，70% 为合格，10% 为不合格。考核业绩也是透明的，优秀的 20% 员工会在公司里公布。每年，深信服都会有两次工资普调。

    在参加《财富》（中文版）和华信惠悦组织的卓越雇主调查之前，深信服没有对员工进行过满意度或敬业度的调查。但是，其人力资源部门每个季度都要对全体员工分别做一对一的访谈，了解他们的生活、工作情况。对新员工，人力资源部每两周都要做一对一的访谈。因此，高层对员工情况还是很了解的，公司给人力资源部的任务之一就是照顾好员工。不过，何朝曦谦虚地说，他们做得还不够，还有很多待改进的地方。当然，在 100 多家公司中脱颖而出，说明深信服无愧于卓越雇主的称号。低离职率也可以证明这一点：其正式员工的年离职率不到 10%，而核心员工如研发部门年离职率还不到 5%。