凝聚员工的士气，让公司成为员工可以一辈子选择的平台

    毫无疑问，因互联网视频而声名大震的优酷是第二代互联网中一颗冉冉升起的新星。这家年轻的公司仅用了三年时间，就将300多位互联网、电视和广告行业的优秀年轻人招至麾下。为什么选择优酷？许多年轻人给出的答案是：这是家有个性的公司。的确，它的管理层没有独立的办公室，与员工一起在隔子间里办公。公司内部没有部门之别，经常以部门自居的新员工会受到批评。在这里，如果你有想法或者意见，可以自行发起一次会议，请任何人来参加，与任何人就自己的观点PK。你最初加入公司时，可能要经过七、八个部门的管理者的面试，他们将与你充分沟通，找到公司里最适合你的位置。

    这些与众不同之处，体现优酷总裁古永锵倡导的“优酷文化”。在他看来，合作、分享是公司最核心的价值观。合作，既包括同事之间的团队合作，也包括互联网界所倡导的合作伙伴间的业务合作。其次，是如何把握“合一文化”中的“度”。比如，在不同文化背景的人之间，甚至在不同的业务之间，如何实现有效的融合？这就需要掌握好平衡。最后，是“跟喜欢的人做喜欢的事情”。从创业之初，优酷在公司内部最流行的口号就是“我爱视频，我是拍客”。看视频、找视频、玩视频、传视频、拍视频，既是优酷人的生活，也是他们的工作。

    虽然优酷并没有建立起跨国公司完备的人力资源管理体系，但本刊2009年卓越雇主调查的结果显示，优酷员工的敬业度指标远远超过许多跨国公司。作为一家创业型公司，在最初创业时，古永锵每周都与员工聚餐、聊天，公司附近的咖啡厅、餐馆记录了优酷成长中的许多故事。2007年，优酷的销售业务开始起步，公司对销售人员建立了按季度考核的机制，销售人员按照签单提成。去年，以收入额作为对他们的季度考核指标。2009年，对销售领导的考核指标改由签单率、收入率、回款率三部分组成。“在公司发展的不同阶段，采用了不同的人力资源管理工具。”优酷人事总监张红说。

    不仅如此，从创业之初就享有“贵族创业”美誉的优酷，许多元老级创业者拥有不仅一次的创业经历。他们的共识是，要为员工提供尽可能好的福利。因此，创业之初，公司在市中心租了体面的办公楼，为加盟公司的精英提供有竞争力的薪酬，为所有员工提供全面的福利保险，所有员工享受期权，内部将此称作“一人一口”。此外，员工可以在每个年度确定自己工资组合中期权与现金的比例，而人事部门的职责是如实地向每位员工解释公司发展的不同阶段有关员工行使期权的各类问题。

    最近，在进行年中评估的时候，张红发现许多员工选择期权的比例远远大于工资。“更多的员工看到了公司未来的成长前景。”张红说。事实上，优酷正处于PRE-IPO（公开上市前）的黎明前夜，这为公司留住人才提供了绝佳的时机。优酷适时提出了“优酷三年，优酷三十年”的口号，希望以此凝聚员工的士气，让这里成为员工可以一辈子选择的平台。

    员工吴延对此深有体会。作为销售人员，吴延可以灵活地选择与客户沟通的时间或者方式，不需要按照公司上下班时间打卡，或者随时跟主管汇报进展。“完全以结果为导向来考核，销售人员拥有很灵活的空间。”吴延说。与此同时，他又时刻感受到来自其他部门团队的支持。产品支持团队需要不断地与其配合，不断满足客户的需求；项目支持团队的同事，需要将每个细节做到完美，以得到客户的认可；而内容团队需要在个性和影响力方面创造出新的价值。“这里不同于一张白纸的创业公司，许多有经验的人相互支撑。”吴延说。

    作为第二代互联网公司的代表，优酷创始人古永锵和公司其他创业元老拥有丰富的互联网公司运营经验，这在很大程度上避免了许多公司创业初期人员流失、团队无型的局面。在最初的两年间，古永锵很少出差，而是将自己与产品技术团队的成员关在一起，确定产品技术的方向，并不断调整完善。那段时间成就了优酷产品技术的高速增长，也培育了核心的技术团队。“一起工作的那段时间，达成了我们之间的默契，培养了共同的理念，技术团队也经历了淘汰并最终稳定下来。”他说。最近两年，古永锵又将绝大部分时间投入到销售团队，他希望以这种亲力亲为的方式磨练团队，并建立起基本的管理体系和业务方向。

    作者：王亦丁