乔布斯的例子清晰地传递着一个观点：现在不再是一个“只要告诉他人应该怎么做，就能够获得想要的结果”的时代。美国前国务卿赖斯在总结自己的从政经验时说道：“权力如果无法转换成影响力，就一点用也没有。”对于企业的领导者也同样如此。现在的员工不仅要知道“我要做什么”，他们更要问“为什么要做”。这就需要领导者采用不同策略的影响力去说服下属，而不是简单地下达命令。1998 年，南加州大学教授杰伊·康格（Jay Conger）在《哈佛商业评论》上发表了《说服的艺术》，把依靠影响力去说服他人的过程总结为四个步骤。

    首先，建立信任。他把信任感的来源归结于两个方面：专业度和人际关系。如果他人能够认可你的学识和决策的准确性，同时也知道你在工作中能够考虑到各方的利益，就能很快建立信任。其次，找到共同的利益点。你需要告诉听众支持你的方案可获得哪些收益。推动孩子去超市购物的最好方法，就是告诉他结账的时候会给他买放在收款台旁的棒棒糖─这不是欺骗，而是说服。第三，使用数据、生动的比喻或者富有启发性的故事、案例来加强说服力。第四，发动情感攻势。让你的语调更富有感情，让听众更容易接收你所要传递的观点，试图和听众发生情感上的联系，甚至“化学反应”。

    不论是领导者、经理人，还是普通职员，其成就的大小与各自的影响力成正比。我们部分节选了哈佛商学在线中根据杰伊·康格的理论设计的影响力水平测试，有兴趣的读者不妨对自己的影响力做个评价。

影响力水平小测试

    请根据你在工作中的实际情况，用 1 至 5 分对以下 8 项描述进行自评。1 分表示你的实际情况与描述完全相反，5 分表示你的实际情况与描述完全一致。

    0我知道其他人如何评价我的个性和为人

    0我向我信任的同事征求对我的看法来了解其他人如何看待我的专业性

    0我在沟通前会思考我的建议能为对方带来哪些益处

    0我会向听众清楚地解释我的建议如何让所有参与者受益

    0我常常会利用故事、隐喻和类比的方式让听众更好地理解我所用到的各种数据

    0我常常会运用视觉图片去说明所用的各种数据

    0我在给出建议之前会想办法测试出重要人物对于这些建议的反应

    0在阐明建议时，我会根据听众的特点，调节情绪和语气，让他们更容易接受

    得分说明：

    8–16 分之间，表面明你需要投入更多的精力去提升个人影响力。

    17–27 分之间，表明你能够在某些场合运用有限的策略影响他人，并能取得一定效果，但还有提升空间。

    28–40 分之间，表明你能够很好地根据不同的说服对象，组合性地使用不同的策略，有效达成目标。

来源：赵实，凯洛格咨询——哈佛商学在线中国独家合作伙伴，根据哈佛商学在线相关课程改编