问：如果吉利现在请你们来做咨询的话，你们会给它什么建议呢？

    答：现在我很难说对吉利有什么战略建议，但我可以提出几个要点性建议。首先，吉利的收购会很艰难，它们获得的政府支持比较少，又四处借了很多钱，这些资本需要从收购中寻求回报。但在收购结束之后，在企业整合过程中，两家公司需要建立某种平台来创造协同效应，比如可以利用吉利的采购平台和供应链系统，使沃尔沃在中国的生产和推广中降低成本，还可以利用吉利的销售网络和沃尔沃在中国国内的品牌效应。但这些协同效应是需要一步一步慢慢来的，这个过程中也将面临一些挑战。另一方面，吉利也要让沃尔沃保持一定的独立性，如果现在即刻与沃尔沃进行资金融合，对沃尔沃本身来讲也是极大的挑战。

    问：最近中国的人才流动呈现出一种新的趋势，即很多跨国企业的高管开始向本土企业流动，请问您对此有何看法？

    答：我们也注意到，现在一些国有企业和顶级的私有企业会聘请国外的高管人才。其目的有以下两点：第一，这些企业希望能够朝国际化方向发展；第二，它们希望能够将这些人才所具备的能力为己所用。比如据我所知，中国化工集团就聘请了很多外籍人才。这种做法一方面能开阔企业视野，听取不同的观点，但另一方面也存在着挑战，也就是如何管理不同文化背景的人才。一些外籍管理人员曾对我们说，他们的中文不太好，在和企业员工的沟通上有很大压力。这种引入外籍管理人才的趋势会一直存在，并将在未来五到十年内逐渐成熟。但对于跨国公司来说，不会存在人才短缺问题，因为与他们大规模的人才招聘相比，这种流动的规模还很小，而且这些跨国公司也有人才轮流机制。

    其实，在中国，目前引入的发展和研究方面的人才还比较多，而创新型的则比较少。因为越来越多的跨国公司要在中国进行创新，因此，在高管层以下，具有创新型的专业人才和工程师是中国跨国企业最为稀缺的，这块人才的需求也许会成为将来的一个竞争点。

    问：我看你们的研究报告中提到，中国到2014年劳动力将会达到一个峰值，你们是否认为中国所谓的“民工荒”将是一个必然的趋势？

    答：这个现象的存在，一方面与中国的独生子女政策有关。20世纪70年代前出生的一批人将会慢慢退休，而接下来（80后和90后大多数是独生子女）中国劳动力不会有大幅度的增加。现在中国很多劳动力（民工）从事的是低附加值的职业，比如组装、生产方面的，所以说中国应着重于有附加值的工作、提高经济生产力和转变经济增长模式，以寻求突破。长期来看，这种社会人口老龄化现象将对教育和医疗体制带来挑战。

    问：那是不是将对所有在中国经营的企业都有很大的影响呢？

    答：在劳动力不足的情况下，企业将支付更高的工资。经历了金融危机之后，我们也看到，市场整体薪资水平也有了相当程度的提高。为克服这一挑战，对企业来说，要提升自身的生产能力和生产效率。另外，还应该通过为员工提供培训来训练他们的能力和工作效率，以实现生产过程中的管理高效，这样才能和高薪资相匹配，从而提升整个企业的竞争力。

    公司的形象和品牌不仅对消费者很重要，对公司的雇员来说也很重要。每个公司都应该有清晰的价值主张，对员工提出明确的职业晋升路径，提出有竞争性的薪酬体系，还要协助管理人员成为优秀的领导人才——这些，是一个公司作为雇主要去考虑提升的方面。

    问：以前中国实际上给了跨国公司超国民待遇，现在对跨国公司持一种越来越一视同仁的态度。在您看来，对于跨国公司来说，中国的经商环境是否发生了根本的改变？

    答：确实，过去中国政府给跨国公司的优惠政策不少。而随着中国经济实力的增强，优惠政策确实有所减少。但是，这种减少是因行业而异的。比如，对于创新行业，优惠政策还是存在的。而有些行业在中国已经发展得很好，对于它们的优惠政策会有所减少。但即使如此，我并不觉得整个投资环境发生了多么大的变化。最近美国商会开展了一些在华美资企业的调研，得出的结论是大部分美国企业认为中国的市场依然是有利可图的，这个市场未来依然能支撑它们有一定的发展。

    今天，对于外资企业来说，简单在中国市场出售商品已经不够了，采购、研发、制造一系列流程上实现本地化，才是更大的挑战。同时，还应该推出具有更大附加值的产品。中国政府也推出了一些政策，鼓励企业自主创新。现在，一些国有企业也将创新作为重要的绩效考核指标，比如EVA考核指标就在整体考核指标中占了很大的比重。中国政府也希望这些企业能够从资本密集型向以创新和人才为主导的业务转变。我们不能笼统地说中国政府对这些跨国企业是不再友好还是会继续友好，而应该说它在不断推动它们朝着创新型企业发展。