恕我直言：仅仅凭借在Twitter上的名气不能让你成为优秀员工。正如蒂拉·特基拉（Tila Tequila）等人所表露的那样，仅仅因为你会使用社交网络工具并不意味着你就应该这么做。它可能带来致命的结果。这正是马克·潘内尔讲述的发生在2009年夏天的事情，35岁的潘内尔是在家得宝公司托莱多店工作多年的运营经理。在这家零售公司工作了10年后，潘内尔渴望人们把他视为社交媒体迷，而不仅仅是观察库存和商店损益表的“靠数字吃饭的人”。他个人的微博已经吸引了700个追随者。因此，潘内尔说他建议组织一次畅所欲言的大会，顾客可以参加会议并且向家得宝公司管理层提供反馈。他可以只通过社交媒体分发邀请函。潘内尔说，他的上司当时对这个想法没有意见，于是他开始着手召集他的微博追随者，其中许多人都在家得宝买过东西。

    可是，员工想出来的用自己的力量帮助公司的想法，可能会与现有的企业文化发生冲突。他的第一条微博才发出几天，潘内尔的上司就告诉他，他的互联网使用情况受到了调查，而且要求他暂时带薪休假。他说，在那段时间里，一位地区经理说起他不该以公司的名义发布微博。没过多久，他因为在工作时间用电脑做不相干的事而被解雇；他的上司抱怨说，当他应该在商店里工作时，他却坐在电脑前。家得宝公司发言人史蒂夫·霍尔姆斯（Steve Holmes）说：“我们不知道有员工因为代表公司参与社交媒体而被解雇。”潘内尔指出：“我不会愚蠢到去做可能让我丢掉工作的事，比如在互联网上闲逛。”潘内尔现在在一家咖啡店做兼职，但其收入远远比不上原先的工资。“太可怕了。”他说，听起来他好像老练了许多，“你必须小心对待发布出去的东西。”

    他说得没错。组织心理学家露西亚·欧文（Lucia Erwin）曾在惠普公司（Hewlett-Packard）担任战略劳动力策划高级主管，她指出，能在公司内成功塑造个人品牌的员工，是对工作场所的价值有充分认知的人。“如果有人希望利用其个人品牌来提高自己在公司的职位，他们必须确保这些价值是统一的。”她说。“你怎么才能弄清楚呢？研究管理层通过奖励、表扬、晋升或薪酬的办法‘强化’了哪些行为和价值。”

案例二
品牌修复人

尼克·高斯（Nick Goss）
BMC Software 前公司战略师

    尼克·高斯是有个性的，这点毫无疑问。但这种个性并不积极。“我是那种惹人讨厌的英国人，总爱说：‘这不可能成功’。”50岁的高斯从2003年起在BMC Software公司的一个部门担任公司战略师。参加会议时，他意识到他的观点要么被忽视，要么就是受到质疑；“质疑内容之细，达到了令人难以置信的地步。”他回忆说。在与高级副总裁坦诚对话时，他证实他的品牌没找到市场。在他看来，他的品牌是“聪明，而且善于想出新颖的解决方案”。“他们觉得我没有他们所从事的工作的经验，因此我在他们中间的公信力并不高。”经过那次谈话以及一些类似的交谈之后，高斯不断努力，减少自己的学究气，多做一些有用的工作。

    在一个技术支持项目中，他不仅仔细传达自己的观点，而且还讲述如何应用这些点子。“我没有仅仅把经验当作经验来传授。”高斯说。“我一定要把它与它对我们工作的影响，以及会对我们的时间表和成本产生什么结果联系起来。”2006年，高斯升任软件即服务部门的主管，他把这次晋升归功于自己的转变。离开BMC之后，当他转到零售开发行业担任首席信息官时，他说他新采用的更微妙的办法改善了他与咨询合作伙伴IBM之间的工作关系，并且说服IBM直接与公司分享它们的想法，而不是仅仅做外部分析。“人们看不透你的意图。他们只能通过观察到的行为对你做出判断。”高斯说，目前他创办了自己的咨询公司。他的品牌似乎在蒸蒸日上。

案例三
塑造品牌，而不是吹牛

马文·史密斯（Marvin Smith）
微软公司（Microsoft）人才资源经理