打造员工忠诚度
今年 5 月，普莱克斯（中国）投资有限公司总部搬到了新办公室。员工担心办公室的空气质量，公司安排了空气质量检测，并且让员工也参与检测过程。根据检测的结果，公司又安装了空气净化器，这样很快就消除了员工的担忧。普莱克斯中国区总裁何岷达告诉《财富》（中文版）：透明、重视员工参与正是普莱克斯的文化之一。
普莱克斯全球首席执行官史蒂夫·安吉尔（Steve Angel）认为，员工敬业度是定义公司成功的四大参数之一。其他三个分别是盈利增长率和资本回报率、可持续发展和客户满意。正因为如此，普莱克斯每两年都请韬睿惠悦做一次员工敬业度调研。对何岷达来说，这并不是参与一个调查那么简单，因为这是对他业绩考核的一部分。当然，他很高兴公司今年能够跻身《财富》（中文版）的卓越雇主排行榜，但进入排行榜并不是结束，而是一个新的起点。下一次调查将是与这一次的比较。何岷达很清楚，想下一次比这一次进步，并不是坐在那里祈祷就行。因此，结果出来之后，针对三项比较重要而得分又不高的指标，公司让员工组成了三个跟进小组，进行了更深入的调查。然后，他们向管理层提出了一些解决方案，管理层将根据这些建议进行改进。
普莱克斯是一家美国《财富》500强企业，世界三大工业气体供应商之一。公司属于资本密集型企业，自1992年在华建设首家合资企业，迄今已经在中国投资累计达10亿美元。在工业气体行业，普莱克斯备受尊重，公司2005~2010年的每股盈利以13.7%的复合增长率遥遥领先于同行，运营利润率和资本回报率（ROC）也位居行业之首。何岷达认为，不少大公司宣称所遵循的经营理念和公司文化其实都大同小异，关键是它们能不能真的说到做到，而普莱克斯做事非常认真、务实，对数字尤其看重，这也是它能够傲视同侪的原因。
普莱克斯生产的气体产品有些是危险品，因此公司对安全非常重视。每年，公司都有一天是安全日，所有员工都停下手上的工作，回顾安全生产知识。何岷达说，对于他而言，开车或者乘车都要系安全带，否则就跟衣冠不整就出来见人一样。工程部高级项目工程师邱伟在普莱克斯已经工作了8年，他告诉《财富》（中文版），重视安全是公司留给他最深刻的印象。像他所在的工程部，每个月都有安全会议。如果员工觉得自己的工作环境或者工作本身可能危害到自己的安全，可以拒绝工作，直到安全隐患消除，而且公司支持员工的这种行为。
财务部税务专员张业已经在普莱克斯工作了5年。她觉得公司有两方面很吸引她：一是非常重视员工发展，每年都与员工讨论职业发展规划和公司可以为员工提供的机会；二是提供了很多社交网络，组织各种社交俱乐部，比如篮球俱乐部、羽毛球俱乐部等。公司每年还组织各种郊游或“家庭日”等活动，去年世博会期间，组织员工及家属参观了世博会。普莱克斯是家非常重视工作与生活平衡的公司，何岷达曾这样跟新员工说：在普莱克斯，可以帮助你积累一定的财富，但如果你想寻找一夜暴富的机会，那这里并不是你想找的理想工作场所，同时普莱克斯也不要求员工像华尔街一样每周工作7天、每天工作10小时以上，而是希望员工除了工作还有自己的生活。
与张业相同，在普莱克斯工作了3年的市场应用技术部设备工程师袁杭明也认为，公司在员工发展方面做得比较好。它为员工提供各种培训，其中的一些培训也并不一定与员工的工作直接相关。邱伟告诉记者，公司不抑制员工的发展，允许他们尝试自己希望从事的岗位和工作。
普莱克斯目前的员工流动率为7%，何岷达认为员工忠诚度还是比较高的。在2008年金融危机期间，虽然公司在成本控制上非常严，但也没有因此裁员。何岷达说，公司的理念是不轻易招人，但也不轻易裁人。在金融危机期间，普莱克斯还实行了为员工提供准备已久的“储蓄金计划”，既帮助员工建立长期经济稳定性，又鼓励他们长期为公司服务。
为了让员工了解了公司的业务进展，普莱克斯高层定期与中国员工会面，通报业务状况和战略。在中国，每个季度都举办全体员工沟通大会，通报业务进展、奖励表现出色的员工，并给他们向高层提问的机会。公司还鼓励各级经理与下属直接坦诚沟通，多倾听员工的想法。普莱克斯中国高层管理者办公室的门大多数时候都是敞开的，随时迎接员工到访。何岷达告诉记者，有一次他在一家下属公司与员工开沟通会，到了提问时间却没人提问，他就说：“如果你们不问，今天我就不走了。”随后员工才开始提问，结果他获得了非常多的意见和信息。何岷达说：“我们的这些沟通政策并不是说说而已，而是实实在在的。”普莱克斯有一个24小时的“诚信热线”，全球员工都可以拔打，举报或者询问任何有关诚信、合规、操守的问题。公司为这个热线提供各种语言的服务，而且还允许匿名举报。何岷达说，如果公司从来没有收到某个区域的举报，还会对该区域的负责人问责，认为是不是该地区的负责人没有很好地宣传这个热线。
何岷达将自己30%~40%的时间用于人事工作。目前，普莱克斯中国公司所有的员工都已经本地化，公司希望雇用那些脚踏实地、适合公司的人，而不是雇用最聪明的人。
