2014年CEO十大挑战：感受绩效之苦

    另一个在中国受到关注的创新挑战是CEO们在管理推动创新与保持高质量日常业务运营之间的平衡时所遇到的难处。运营挑战是中国的第三大挑战，仅次于创新和人力资本。有时，创新和运营挑战可能彼此妨碍。在创新型员工与工作型员工之间—天然存在着紧张关系。随着全球经济放缓，管理这一平衡将变得更加困难，也更为重要。

走向绩效文化：在人力资本和运营方面的管理问责

    在全球、亚洲尤其是中国，加强绩效管理和问责是解决人力资本问题的“前五项”关键战略之一，但是CEO们在应对劳动生产率放缓的趋势时，会将对员工和部门领导的绩效和问责放在第一位。在中国和亚洲的其他地方，“加强绩效管理和问责”是人力资本的第一战略。在中国的调查中，第二个最受重视的人才战略是“提高高层管理团队的成效”，突显出中国的CEO们对打造绩效文化的关注。该项在中国的排名比世界其他地方都高，在2013年，它还仅仅排名第7位。“提高一线监管人员和经理的成效”在中国排名第6位（2013年排名第9位），为全球第二高排名，仅有拉丁美洲的CEO们把它排在了更高的第5位。相比之下，它在欧洲仅排在较低的第14位（一共有22个关于战略的选项）。

开始实施绩效工资了？

    与优先聚焦于打造绩效文化相关联的，是重新审视奖励和福利计划。在有关人力资本的战略中，中国的CEO们给予“重新设计财务奖励和激励”的排名（第3位）在全球各地区中最高。其他亚洲地区对此战略的次高排名为第9位。在中国，工资的增长与GDP增长相当一致，在目前仍然在快速扩张的高科技和制药行业，工资的增长略高一些。GDP增长率放缓意味着未来企业的工资涨幅会减少。这一结论与世界大型企业联合会在该地区的人力资源、人才管理、薪酬和福利委员会的委员们的预期相符。委员们预计，地区增长放慢会导致相应的调整，中国近些年来普遍的双位数增长将趋缓。很多委员认为，中高层管理人员的薪酬已经达到了美国和欧洲的水平。这一级别员工的年收入涨幅将会下降（对于有些人来说会彻底消失），让位于根据业绩确定薪酬。很多跨国企业表示，它们已经放弃了“定期加薪”，将更多的工资预算用于根据业绩加薪，以更好地激励员工通过更加努力地工作来提高绩效。

    经济放缓还意味着中国常年的人才流动可能不再像从前那样快了。世界大型企业联合会的委员说，流失率在放慢，但降幅还不够大，持续时间还不够长，不足以成为趋势。

    但是，在该地区，尤其是中国，管理奖励和内部股权依旧是件难事。中国员工总体上仍然希望将薪酬与公司的整体增长率挂钩，而不是具体的业务或个人绩效。员工不再享有每年两位数的增长、制定与个人和业务部门的绩效关系更密切的薪酬级别仍然是新出现的概念，难以让员工信服。

确定风险因素

    在2014 年CEO挑战调查中，CEO们被要求指出，他们预计在未来的一年，会有哪些“热点问题”会影响他们自身的组织运营环境。中国的CEO们还被要求指出，有哪些问题会在未来12个月内会对整体商业环境产生直接影响。他们的反馈描绘了一幅有趣但并不乐观的画面。

    在中国的CEO们看来，影响到他们的组织的头号“热点”问题集中在中国金融的不稳定，这并不让人感到奇怪。全球的头号热点问题“大数据分析”在中国列第2 位，第3位是“劳动关系”，其次是“维权股东和利益攸关者”。

    在被要求列出未来一年内对中国的商业环境影响最大的三个因素时，中国的CEO们提到了“通货膨胀”和“脆弱的银行和金融体系”，这是他们最担心的两个问题。他们最为担心的非金融问题是“职业道德下滑”，这可能与进入职场的年轻一代追求更完美的工作与生活的平衡有关。（表3）（表4）