腾讯：文化的力量
作者：李全伟
上榜公司所采取的人力资源政策各有不同，但都成功提升了员工对公司的承诺
“两年前，腾讯被评为《财富》（中文版）卓越雇主时，员工人数不到 2,000 人，现在已经达到 4,000 人，公司在管理上面临的问题与以前也有所不同。问题之一是，员工的发展是否与行业和公司的发展同步？”腾讯科技（深圳）有限公司（以下简称“腾讯”）首席执行官助理兼人力资源总监奚丹说。公司的解决之道，主要是靠文化─专门成立文化管理委员会，推广企业的价值观，加快新人融入公司的步伐。
什么是企业文化？不同企业有不同理解，专家也是各执一词。奚丹的理解是，企业文化应是双向的─对公司而言，公司要给员工营造以人为本、信任员工、把员工视为一分子的氛围；对员工而言，员工要建立对企业的拥有感和事业心。腾讯文化中最核心的也是其最终目的的，是希望公司和员工成为一体。这是双赢的关系。
腾讯近两年在文化上开展了许多工作。2005 年，进行了企业文化版本的提升。虽然公司早期文化比较好，但随新人不断增多，他们对原来文化停留在字面上的了解，不理解文化真正的内涵。比如说，最初的企业文化把腾讯定义为“快乐活力的大学”。对 “快乐”的含义，早期的员工都有切实的体会─快乐，就是经过艰苦创业、团队奋斗后，得到成功的喜悦。大量新人拥进后，他们没有经历创业过程，不了解快乐的实际含义。所以，腾讯对文化版本做了完善，去掉了“快乐”二字，但决不是不提倡快乐，而是让员工通过工作和成就体会快乐。新的版本将公司的价值观修正为：正直、尽责、合作、创新。此价值观更强调员工最基本的素质，而不是强调结果。
对于文化，腾讯以前多是作为一种精神层面的东西去提倡。从 2006 年开始，公司成立了文化管理委员会（最高管理层人员都参加）。对公司许多工作，都站在文化的高度加以指导和推动。委员会下设执行委员会，参加者大部分是各个部门的普通员工，他们共同推动公司文化的建设。
文化执行委员会积极参与涉及全公司的多项工作。每年的战略管理大会和员工大会，是公司定方向、定战略的重要会议，会议精神要传达到每位员工。在这个过程中，文化执行委员会起到了很强的引导作用和影响作用。比如，在战略大会上，公司专门划出时间，让管理者和员工共同讨论文化对公司的影响，以及文化如何在公司战略发展和日常管理中起到更好的作用，反思过去工作的经验和教训。经过两年的推广，公司文化对员工已经形成很强的影响。虽然腾讯在快速扩大，但其最核心的精神并没有消失和被冲淡。
作为一家互联网公司，腾讯拥有许多有个性的年轻人。当个性跟企业文化发生冲突时，腾讯怎么办？奚丹说，腾讯文化有包容性，对于一些个人范畴的东西，比如从事游戏创意的部门，有些人不修边幅、个性十足，公司并没有约束他们，而是给他们展示个性的空间和机会。
腾讯管理者觉得，对员工个性方面无伤大雅的事情，要给予包容。但是，公司也必须有一定之规，对于过于个性而自私的行为，公司将站在员工的立场加以引导和教育。腾讯的办公地点在所租大厦的 3 到 10 层，每天上下班高峰时电梯使用都比较紧张，员工们经常在一楼排很长时间的队，有些年轻人耍小聪明，先走到二楼坐回一楼，然后再上去。这其实是一种自私自利的行为。对于这样的行为，腾讯分析之后觉得，虽然只是小毛病，但也要通过引导来解决。解决方法不能靠强制执行，那样反倒激起年轻人的逆反心理。文化执行委员会想出一个好办法，让员工自己参与对这个问题的思考并提出解决方案。公司专门搞了一个“瑞雪行动”，在内部网络 BBS 上讨论，引导大家正确对待这一问题，分析应该怎么做才是正确行为。在电梯边，文化执行委员会安排一些员工引导。通过这些做法，腾讯发现，年轻人知道善恶美丑，只要采取让他们感觉舒服的方式，他们很容易改正。瑞雪行动开展一两周后，效果很明显，大家自觉排队坐电梯。员工们一旦适应这种规则后，就成了自觉行动和习惯动作，并成为新人的引导者。
腾讯文化有包容性，但对一些大是大非的问题，处理起来很坚决。任何员工，如果触犯公司的“高压线”，就会坚决处理。腾讯价值观的第一条是正直，任何不正直的行为都是不允许的（具体包括不能贪污受贿、弄虚作假等），这就是公司的“高压线”，一碰就“死”。这方面，腾讯的立场是鲜明的。奚丹说，以前有位员工，工作表现不错，但在一次财务报账时，被发现出租车票里有许多连票现象。这位员工的解释是，上次出差票不够，这次补上，但公司反复讨论以后，还是按照公司制度辞退了他。公司用这个事例说明，腾讯的价值观是刚性的，是不容侵犯的。维护价值观，其实也是保护所有的员工。
在腾讯看来，强大的企业文化有两个方面的直接好处。一是吸引人才。许多加盟腾讯的人都是慕名而来，他们或许是听在腾讯工作的朋友介绍，或许是仰慕卓越雇主的称号。这些都是重要的口碑和品牌宣传，要比公司提供的待遇更有效。因为，对于有理想的人而言，加盟一家公司，看重的是自己能否充分展示自己的能力，能否跟公司志同道合。二是留住人才。奚丹介绍，腾讯在互联网行业是先行者，也是众矢之的，许多公司到腾讯挖人，腾讯许多员工面临外面更高薪酬的诱惑，但绝大多数员工不为所动。在业界，腾讯一直保持比较低的员工流失率。当然，留住人才的原因很多，但文化无疑是最有份量的。
留住人才的另一个有效措施，是培养员工。最近，腾讯成立了腾讯大学，这是腾讯根据公司发展需要而采取的一项重要措施。腾讯是个年轻的公司，每年招聘人数达到上千人，里面有一半是大学刚毕业的学生，虽然基础很牢，但缺乏技能和经验；另一半是从社会上招聘来的，也很年轻。他们都需要快速学习、不断学习，因为互联网行业变化和发展太快了，知识日新月异。腾讯很早就意识到，公司团队能力的高低，招聘优秀人才只是第一步，最重要的是帮助他们建立一种爱学习的氛围，同时提供条件，帮助他们在工作中更好地学习和提高。
两年前，腾讯搭建了公司职业通道。对所有员工，根据能力和所需知识进行分类，共分出十八九类，然后根据这些类别，规定不同的级别需要什么知识、能力和经验。这样，每位员工进来后，清楚自己处于什么级别，明确自己的现状和未来发展方向，知道自己需要什么知识和技能，然后有针对性地学习。
这个体系建立后，一开始，腾讯主要是从外面找一些课程，员工们上上课，但互联网行业是个新兴行业，没有现成的知识，外面的课程缺乏针对性。腾讯意识到，自己公司是最好的实战练兵场，许多宝贵的知识和经验是在过去工作中积累起来的，需要建立一种体系，把这些知识和经验提炼，传授给新员工。腾讯希望，今后的新人不用花太多时间去做重复的事情，能够站在相当高的平台，向更高的目标发展。这就是建立腾讯大学的主要原因。腾讯大学是中国互联网行业的第一所企业大学，定位是为未来培养腾讯乃至中国互联网行业的管理人才和专业人才。
