卓越雇主 卓越之道
评选获奖者
>>>敬业度的概念是我们评选“卓越雇主”的根本。这里没有“专家”委员会和秘密会议，也不会考虑公司在中国的知名度。我们只有一个简单的问题：“在中国，哪些公司拥有敬业度最高的员工？”我们直接向对敬业度最了解的人——公司员工——询问其对公司的看法，并衡量其敬业程度。
2011年，我们对调研问卷进行了修正更新，使其与韬睿惠悦全球数据库能进行更一致、更全面的比对，同时确保问卷能切实反映中国劳动力市场的新面貌。
与往年一样，我们将前20名卓越雇主分为两类：10个国内公司和10个跨国公司。在这种方式下，我们可以从两个不同角度观察并了解如何提升员工敬业度。跨国企业提供了非常宝贵的全球观点和最佳实践，这些公司在全球范围内有着丰富而完善的人力资源实践经验。不过，国内公司也具有针对中国独特文化和商业环境的重要见解。
我们坚信韬睿惠悦方法论的全面性及科学性，它能保证研究结果的客观性，并对中国员工的敬业度给出深刻的见解和观点。
敬业度驱动因素
>>>我们的研究不仅要找出那些具有高员工敬业度的公司，更想回答一个最重要的问题：在中国，哪些因素能够对员工敬业度产生最大的影响？换句话说，如果一个企业想提升自己的员工敬业度，应该将注意力放在哪些领域？这些领域被称之为“敬业度驱动因素”。我们通过强大的统计工具分析、找出这些因素，并将其运用于协助中国企业提升员工敬业度。
对于中国员工敬业度的驱动因素，2011年卓越雇主调研有如下发现：
● 公司形象 当前活跃的人才市场，为身处中国的员工带来了丰富的选择。因此，对于一个企业来说，为了吸引员工并使之长期留任，拥有良好的雇主品牌变得越来越重要。在今年的调研中，我们发现，雇主形象是影响员工敬业度最重要的因素之一，包括令员工认为本公司是一个良好的雇主、拥有优良的产品和服务、具有社会责任感等。随着中国劳动力市场机会的增多，员工对于自己工作的公司变得更有识别力。他们需要的不仅仅是一份工作，同样希望能够为一个卓越的雇主工作。
● 目标连结度和绩效管理 过去的几年中，无论是中国的外资公司还是内资企业，都一直在努力提高各项制度设置与业务目标的连结度及绩效管理。这么做的商业原因固然明显，然而另一个重要影响是，拥有更好绩效管理体系的公司也拥有敬业度更高的员工。在2011年的研究中，我们测量了员工对公司如下各方面的态度：在多大程度上理解公司的目标；如何将个人目标与企业战略进行连结；绩效评估体系的有效性；以及公司如何对待低绩效雇员。研究结果显示，在这些方面评价更积极的员工，在敬业度上的得分也更高。对于高绩效雇员，也就是雇主们最想保留的那部分人才，这一结果尤其准确。
● 客户导向 和绩效管理一样，客户导向也是近年来中国雇主的关注焦点。我们的调研表明，这个领域的提高，同样将对员工敬业度产生积极的影响。我们2011年的调研调查了员工在以下方面如何评价自己的企业：他们如何实践客户的要求；在多大程度上理解客户的需求；以及他们如何履行对客户的承诺。我们的卓越雇主调研结果得到了客户导向的“正向循环”结论，即：真正做到客户导向的企业，其提供的产品和服务的品质会更好，这一点也促进了员工承诺度和敬业度的上升，从而使产品和服务的品质变得更好。
● 领导力 在中国，领导力一直以来都是敬业度的关键驱动因素之一。也许是受到中国文化和历史的影响，中国的员工有一种强烈的需求，希望能与自己公司的领导层紧密联系在一起。事实上，在中国，员工对公司的认同通常首先来自于对自己直属领导个人的认可，然后才是面向公司整体。我们2011年的调研结果显示，当员工感受到领导关心其福祉、理解其问题或困难、对自己给予鼓励，且行动与企业价值观保持一致时，他们就会比其他人具有更高的敬业度。
我们分析出敬业度的驱动因素，确认了雇主应将注意力放在哪些方面才能得到最大的投资回报。但这仅仅是成果的一部分。我们还需要找出那些成功的人才管理战略和最佳实践，帮助企业在上述关键领域中表现卓越。我们将呈现出这个成果，通过调研结果和与获奖企业高管的面谈两方面来深入解析卓越雇主的成功奥秘。
上榜的“卓越雇主”证明了他们培养员工长期敬业度的能力。我们诚挚祝贺他们的获选。但在中国的其他公司应如何面对这个充满机会的劳动力市场的挑战呢？他们如何赢得其员工的身心投入，并通过绩效和忠诚度双管齐下来激励员工呢？如同之前所说，这需要一种全面的人才战略：不再只是强调薪酬，而是更要把注意力放在敬业度驱动因素上。在中国这个竞争激烈而又多变的商业环境中，我们希望这份“卓越雇主”榜单以及相关的调研结果将成为贵公司走向成功的开始！
作者林杰文是韬睿惠悦咨询公司中国区组织效能及调研咨询业务总经理。他精通中文并在中国生活和工作了20多年，曾多次领导有关人力资源组织效能和员工敬业度的调研项目，也是亚太区众多员工敬业度调研报告及出版物的主要作者。
