2024年即将走近尾声，今年对联合国全球契约组织来说，是一个重要的年份，在20年前，我们主导发布报告《在乎者赢》，由此ESG的概念被正式提出来。在过去的几十年中，我们围绕ESG理念和原则的推广和实践开展了大量的工作。ESG正从一个小众的专业领域的话题，逐渐成为企业，尤其是企业领导者的日程表中的重要一环。

近日，中国官方正式发布了“关于印发《企业可持续披露准则——基本准则（试行）》的通知”，这是继上半年上交所、深交所和北交所发布上市公司可持续发展报告（试行）指引之后，中国市场关于可持续披露方面的又一里程碑。这一来自政策层面及企业执行层面的积极选择，无疑是鼓舞人心的。

站在这一个特定的历史节点，我想做个年终总结，谈一谈ESG与大众、与我们每一个普通人有什么关系。说到ESG，很多人都知道其涉及三个领域：环境（E）、社会（S）、治理（G）。然而，ESG的内核，其实只有一个，那就是人。关注ESG，最根本的就是关注人的幸福感。

从这个角度而言，回望过去几年我的观察，我认为企业能做的还有很多，而观念的改变是第一步。

行业“内卷”偏离了ESG的创始概念

近些年来，发布ESG报告对于企业来说已经是驾轻就熟的事情，不仅如此，ESG报告本身已经形成了一个产业链，这个产业链自身也存在着“ESG”方面的挑战。在和很多企业的沟通中，有企业代表告诉我，一本报告写的多漂亮并不代表企业做的多好，ESG战略和报告的招投标过程中也可能存在商业贿赂和腐败。再看看ESG报告产业的报价，也逐步“卷出天际”。不仅报告被编写得“漂亮”，而且价格也被“卷”得越来越便宜。ESG不应止于报告，止于报告就偏离了ESG被提出的初心和目标。诚然，重ESG披露是时代的进步，但ESG绝不是一纸报告，而是企业可持续发展战略、管理和实践的全面升级。

ESG理念正式进入全球市场始于2004年6月联合国全球契约组织发布的一份报告。题目很响亮：《在乎者赢》，但很多人在对ESG追根寻源时忽略了后半句，即《变化的世界中的金融市场：金融业如何将环境、社会和治理ESG议题更好的纳入分析、资产管理和证券交易的建议》。这份报告不是联合国全球契约组织一家的努力，我们负责牵头撰写，过程中得到了来自9个国家的20家金融机构的深度参与，其资产管理总额超过6万亿美金。在这份报告中，ESG（环境、社会和治理）理念和原则首次在国际上被正式提出。

更为重要的是，作为ESG概念的缔造者，我们探讨了如何更好的将ESG议题纳入到资产管理、证券交易服务和金融市场的相关研究、分析和投资职能中，并有针对性的面向金融领域的不同部门提出了一揽子纲要和建议。自此，ESG正式作为一个完整的概念出现在各国公众的视线中，并逐步涌入全球经济发展的浪潮。不难看出，ESG最早是面向并在金融行业的支持下出现的。今天，各行各业的企业也积极采纳，融入战略和行动中。

回顾上个世纪90年代，国际金融市场波动加剧，叠加1997年爆发的亚洲金融危机和不断爆出的全球范围内的环境污染事件，以及跨国公司在发展中国家的血汗工厂丑闻，作为联合国与投资界和企业界的桥梁机构，联合国全球契约组织由此率先提出ESG理念，驱动资本向善和负责任投资，寄希望于提升金融市场对ESG的认知和采纳，从而驱动投资界和企业界理性扩张，兼顾各方利益并不断创新，在追求利润的同时，努力完善公司治理，减缓经济与社会矛盾，支持环境和社会效应最大化。

分析主要利益相关方的作用和角色是提出ESG思考中的重要一环，因为我们只有明晰了主要利益相关方有谁，分别发挥怎样的作用，才可能帮助不同的市场参与方找准各自定位,为可持续发展形成合力。这些相关方在ESG2.0时代将持续发挥独特而重要的作用，他们包括：政府、政策制定者、监管机构、企业、证券交易所、投资者和投资以及资产管理机构、金融分析师、股票交易员、会计、理财顾问、咨询机构等。自联合国全球契约组织提出ESG理念和原则的二十年来，我们始终致力于打通不同部门间的对话与协作，因为只有所有的利益相关方齐心协力，共同致力于将ESG整合到其战略、投资和运营的关键决策和管理流程中，才能推进真正意义上的可持续发展。这是我们最早提出ESG的初心所在。

回顾历史，ESG概念和原则经联合国全球契约组织提出后，率先宣布支持和行动起来的20家金融机构便提出了一项影响追踪计划。一方面，这些机构主动地联系了会计准则制定、专业机构、行业自律协会以及投资者关系协会等相关机构，目的是确保这些关键性部门充分了解和支持这个在当时新兴的ESG理念。

另一方面，联合国全球契约组织负责在ESG理念提出一年后，围绕报告中提出的环境、社会、治理方面举措的执行情况进行跟踪和调研，内容紧密围绕各个主要市场参与方就报告中的呼吁采取了哪些行动，获得了哪些进展。这个追踪执行情况的模式便是ESG报告最为早期的雏形，之后不断完善和拓展，进而衍生为企业可持续发展报告等各色形式。虽然企业识别并围绕关键性的挑战进行沟通，并把ESG议题的关键信息予以及时并持续的披露至关重要，但驱动报告的根源在于确保推动战略上的落地、管理上的采纳与运营中的执行，而非报告本身。而今天全球出现的对于一些企业关于“洗绿”的指控则直指“写好作文”，“不练基本功”。

最早ESG在国内的发展，很大一部分原因是中国企业在国际竞争中的需求，面对一些由于标准、文化、话语体系不同造成的误解、曲解，中国企业急需要用一套国际化的标准去讲好中国企业的故事，和来自不同市场的相关方同频对话。这就更要求企业不仅了解ESG的框架，更要了解其内核，并将这种外因驱动，真正转变为内驱的力量。

基于以上洞见，联合国全球契约组织在2024年初发布了《ESG+20：企业可持续领导力对话》节目，聚焦行动者胜。今年11月， 又发布了《“二十年二十佳”在华企业可持续发展案例》报告，正是希望以此将大众关注的视点拉到企业可持续的实际行动上。沿用中国领导人强调“空谈误国，实干兴邦”的智慧，我们也相信：空谈ESG误企，实干则兴企。

企业出海的第一个问题，“中国劳动者最勤劳”

我在工作中接触的很多企业和企业家都表示走出去的过程中文化的融合是最具挑战性的。中国文化自古就强调奋斗不息和刻苦努力，因此各行各业干劲十足，力争“赢在起跑线上”，“没有最好、只有更好”。西方发达国家生活水平已经富足，因此更多讲究“生活和工作的平衡”，保证个人休闲时间，不断在“软环境”上改善人在工作和生活中的满足感。

同样是发展中国家和新兴经济体的非洲、拉美、中东以及东南亚地区的很多国家，尽管都渴望更多的收入和更好的生活，其文化和宗教信仰中饱含着“安贫乐道，随遇而安”的信条，因此基于个人意愿的工作时间和强度都无法与中国同日而语。

企业出海，雇佣当地的劳动者，解决当地就业问题，回馈了当地社区的一个最为基础的诉求。另一方面，却经常听到这样的案例，中国的企业来到海外发展，带去的中国员工最勤劳，他们希望在海外能将更多的时间用来工作、挣钱。而当地的员工却无法比照中国员工对工作的“热情”，这对企业来说，无疑是观念和管理上共同面对的挑战。

在很多中国企业和企业家看来，这些海外市场的劳动群体未能达到“人尽其才，物尽其用”的目标。这是真真切切存在的价值观和文化的差异。“不是所有人都愿意加班”，“我可以在法定工作时间以外拒绝接听老板的电话”，“这个任务今天不完成也没关系，我明天继续”…企业家和企业走进这些文化不同的市场要尤其关注、正视和管理好这一点。

尊重当地员工的工作节奏，不仅仅是“入乡随俗”的权宜之计，而是企业在经营过程中，需要去思考的企业价值观和企业文化。当一些企业说，“我们不鼓励加班”，那么我们则要思考，企业在管理上的一些行为，比如，有些企业在晚上7点之后提供免费晚餐，10点之后可以报销打车费，以及某些公司领导在下班时间在工位上巡视谁离开了，就记在“小本本上”，等着“秋后算账”是不是与政策背道而驰。更具包容性的价值观可以更好的适应新的时代，更多元化的企业文化可以顺应国际的发展大潮。

我还清晰的记得，今年6月份，我陪同联合国常务副秘书长女士出席在大连举办的夏季达沃斯，在和企业的对话中，阿明娜秘书长讲到：“我们为什么不放慢点脚步，减少工作强度和时间，这样的话我们在确保自身健康可持续的同时，还能为更多人创造工作的机会和岗位”。细想起来，不无道理。在推动和帮助企业确保产品的全生命周期可持续的同时，我们也需要人的全生命周期的可持续，这有益于经济、社会和环境全方位的可持续发展。

随着时代的改变，新时代的劳动者将越来越注重工作和家庭的平衡，如果企业的文化仍然沉浸在过去高速发展阶段的认知中，一味求“卷”，那么势必会遭到企业内部和舆论的双重反噬。我想大家在今年都见到过这样的企业案例，事后企业要花更大的力气去消除负面影响，因小失大，得不偿失。

建立家庭友好工作场所，关注人的幸福感是ESG的应有之义

观察现在市面上的ESG报告，不难发现，大多数企业在环境可持续上有很多故事讲，但对于S（社会）、G（管理）的部分，就没有那么丰富了。尤其是从S（社会）的层面，企业对社会的回馈，绝不仅仅是“捐钱”和“慈善”，企业在S方面的举措，其内核归根结底是企业经营以人为本，这其实是对企业提出的更高的要求，也是高质量发展的重要精神

2024年6月14日，联合国全球契约组织中日韩三国办公室联合举办“促进企业性别平等、共建家庭友好工作场所”研讨会，同时，联合国全球契约学院发布了“成为性别平等的男性盟友”中英文课程，以此助力企业充分发挥在创建公平健康工作场所、减少无意识偏见、支持在职父母、支持女性职业发展等方面的作用，助力实现可持续人才管理和长期繁荣。

中日韩三国都面临着人口老龄化、少子化的困境，因此这个话题的讨论恰逢其时。家庭友好工作场所的建立，对于企业而言，解决了员工的后顾之忧，有利于发挥员工的潜力和创造性，增进员工对企业的忠诚度，从更广泛的社会意义而言，则可以成为实现可持续未来的转折点。

建立家庭友好工作场所，不仅需要企业在硬件上提供诸如母婴室等方面的安排，更需要从文化上创造让员工安心的环境。中国早在2021年就实行了育儿假，在孩子3岁之前，父母双方每年均可休一定天数的育儿假(各地政策略有不同)。然而，实际情况是，很少有男员工“敢请”育儿假。这其实是一种观念和文化上的问题。企业要建立让男员工也“敢请”育儿假的环境和举措。当我们的文化认同男性和女性在育儿和家庭劳动上拥有一样的责任时，女性才有可能获得更平等的职场发展机会，也将有利于解决老龄化、少子化的社会问题。

2024年10月，国务院办公厅印发《关于加快完善生育支持政策体系推动建设生育友好型社会的若干措施》的通知鼓励用人单位结合实际采取弹性上下班、居家办公等方式，营造家庭友好型工作环境。这是中国迈向高质量发展，政府促进人民提高幸福感的重要政策方向。

企业，是社会经济的细胞，企业的发展不仅仅体现在财务数据上，更与每一家企业中工作的个体相关，关乎着企业员工的一个个家庭，因此我们关注企业的可持续发展，就是在关注每一个个体的美好生活和幸福感。

近年来，越来越多的人开始反思，高速的发展之下带来的一系列问题，当人们习惯了高速运转的惯性，会发现在这个不断内卷的漩涡里，人们会逐渐背离了发展的初心。内卷也进而演变成了对资源的争抢、对人的未来的透支、对规则的破坏。内卷，没有未来。

快要过年了，这个时候，让我们放慢脚步，去体验生活原本该有的样子吧！我想每个人，之所以会为了可持续发展而奋斗、为一件件坚持长期主义的行动而感动，正是因为，我们不仅为自己而活，也要为子孙万代留有生存的资源和发展的空间，我们对未来、对安心地、诗意地栖居在这个地球之上有美好的憧憬，有共同的愿望。（财富中文网）

本文作者刘萌为联合国全球契约组织亚太区总代表