哈佛商学在线观点

    1998 年，麦肯锡的《人才战争》一文预测，到 2015 年，美国人口中 35~44 岁的人数将从 2000 年的最高峰逐步降至最低点，人口结构的变化将导致美国高级管理人才的紧缺。美国如此，中国更不用说，管理人才的匮乏，让大多数中国企业感到困扰。这方面有没有多快好省的“捷径”？有：留住核心人才。

    如何才能留住核心人才？有不少企业选择给关键员工戴上“金手铐”，即提供某种形式的“滞后酬报”，希望借此赢得他们的忠诚。但这一方式不那么奏效，因为无论你给明星员工多么慷慨的滞后报酬，总会有别的公司愿意付出更高的代价。有时“金手铐”还会起反作用。

    1999 年 9 月，蒂莫西·巴特勒（Timothy Butler）和詹姆斯·沃尔德鲁普（James Waldroop）在《哈佛商业评论》上发表了《工作雕塑：留住人才的艺术》一文。他们经过 12 年的研究发现，导致人才流失的不是那些人们常常听到的以薪酬为主的原因，而是因为上级不懂得下属工作满意感背后的心理机制。他们发现，只要员工的工作和他们的深层志趣（deeply embedded life interests）契合，员工就愿意留下。这些志趣并非对戏剧、历史、滑雪之类活动的爱好；相反，深层志趣是人们长期拥有的由情感驱动着的各种激情，它们与人们的性格交织在一起，密不可分。深层志趣并不决定人们擅长做什么，但决定着哪种工作方式、类型、环境及人际关系让人们得到乐趣。在工作中，这种快乐常常能转化成对工作的投入；它能使人对工作尽心尽力，辞职可能因此大大降低。当人的深层志趣得到满足时，他的情感体验与张伟俊教练所说的“有感觉”类似。

    这种“感觉”，有的是聪明的老板营造的，有的是自己选择的结果。领导力大师沃伦·本尼斯（Warren Bennis）向我们讲述了他自己如何“找感觉”的经历。那是1977年，当时本尼斯担任辛辛那提大学的校长，受哈佛大学教育学院邀请发表演讲。演讲很顺利，本尼斯自我感觉很好，直到该学院院长保罗·伊尔维萨克向他提了一个问题：沃伦，你热衷于当辛辛那提大学的校长吗？本尼斯被这个问题击中了。“我不知道在回答之前过了多少秒，房间一时如此安静，我甚至能听见自己的心跳。终于，我抬头看着保罗，犹豫地说：‘我不知道。’我一直都觉得很困惑。幸亏他没再多问。但第二天早晨，在返回辛辛那提的班机上，我知道了该如何回答这个问题：我不想当校长……由此得到的启示是：如果你不是真正热爱自己所从事的工作，你将无法享受工作的乐趣。并且我认为，从长远来看，你将无法胜任自己的工作。”1978 年，本尼斯离开了辛辛那提大学校长的职位。

    本尼斯的案例给老板们什么样的启示？为了有效留住关键人才，作为企业老板，在具备识别人才能力的同时，更要识别这个人的深层志趣，并且评估自己的企业现状是否能够提供满足深层志趣的工作内容、工作环境和人际关系。必要时，甚至需要定制化地进行岗位设计，以满足人才的深层需要，从而把他们留住。

    资料来源：赵实，凯洛格咨询——哈佛商学在线中国独家合作伙伴，根据哈佛商学在线相关课程改编