从“心”开始，带领团队度过变革期

2、心理恐慌区

    当周围的事物、环境发生变化，超出自身的能力范围，人的安全感和控制力就会受到威胁，譬如当职业经理人在团队内部发起变革时，员工就会进入“心理恐慌区”：内心感到严重的不适，并产生诸如恐惧、焦虑和烦躁不安等一系列消极情绪。而伴随着大量类似“这件事是好还是坏？”、“我能承受得住吗？”的想法产生，对当前局面感到失控、压力倍增、忧心忡忡的员工往往会出于自我保护的本能迅速进入两种消极模式：要么挺身而上，顽强抵抗；要么全身而退，消极回避。

    现代心理学研究发现，人们的恐惧往往来自于未知。因为对自己即将面对的事物、环境缺乏了解，这种失控感会使我们产生恐惧感。而在这种状态下，对于变革期可能会发生的各种问题、摩擦，甚至原本日常工作中经常会出现的一些行为和失误，员工都会更倾向于做出“不安全”或“不好”的解释：“好吧，这个行为是针对我的！”、“早知道这样不行了，傻瓜才会同意这样做！”

    但即使面对的现状如此严峻，在变革开始前后，职业经理人还是很容易忽略这个环节：由于没有跟员工做良好的沟通，导致员工对变革的始末、即将面临的压力和组织的支持缺乏了解。

    不得不承认，变革往往意味着一部分员工要做出一些短期或长期的牺牲，除非他们相信变革对公司的意义所在，以及必须实现的决心，员工未必愿意做出这些牺牲。因此，如果员工对有关变革的相关信息缺乏了解，如果职业经理人的沟通无法让人信服，也就无法赢得广大员工内心的支持。

3、心理发展区

    在经历最初的恐慌、焦虑和烦躁，并尝试进行抵抗或逃避后，当人们发现变化已经发生，自己无法改变，只能主动或被动适应的时候，就会进入第三种状态：“心理发展区”。即，通过调动自身潜能，探索和学习适应变化的方式和技能，理解变化的意义，并将其融入自身工作。当然，受性格特质、工作能力等因素的影响，人们进入发展区所需的时间也不一样，而这，也是职业经理人在变革中需要引导员工快速转换的重点和关键所在。

    有了共同的愿景、进行了充分的沟通，对于变革来说，这些还不够。对于职业经理人来说，还有一项重要的工作，就是：系统地规划变革期任务，尽快取得短期成绩。

    为什么要这样做？原因很简单：真正的变革需要时间，如果不能设置一些短期目标，并且在达到目标后及时加以庆祝和肯定，员工投入变革行动的劲头就会慢慢减退。对于这些短期目标，比如，产品质量提升、收益升高或停止下跌、或客户满意度提高，除非能够在6个月到12个月之内看到变革带来的上述预期效果或短期成绩，很多员工就容易放弃努力，或者干脆开始积极地投身于抗拒变革的行列。

    当然，在变革期间，职业经理人需要做的还有很多。但不论如何，遵循员工的心理变化规律，并采取有效的应对方法，都是职业经理人应该学会，也必须要做到的重要一课。

本文作者刘艳，易普斯咨询促进部副总监。国家二级心理咨询师。首都师范大学心理学硕士。拥有两年多的EAP从业经验，对媒体宣传、心理咨询等多个方向有着较丰富的实践经历。