终于在1998年出现了积极心理学，将矛头直指过去近一个世纪中占主导地位的消极心理学模式。积极心理学的创始人塞里格曼第一次发出呼吁，我们是时候应关注“人们对在哪里”。他通过对美国大都会人寿保险公司15000名员工中的1100位进行了一项历时5年的调查。结果显示，积极的员工销售额比消极的员工高88%，消极员工的缺勤率是积极员工的3倍。
随后诞生的积极领导力正是为了助力管理者打出更高更美的弧线球这一卓越目标。积极领导力不再关注组织中已有的问题或防范可能出现的问题，它意在告诉管理者如何关注于开发职场人积极的“心理资本”，这是一种积极的、可测量的、可开发的、与工作绩效有关的、状态类的个体心理优势。在我们的实证研究里，发现心理资本高的人对工作的满意度基本上是心理资本低的人对工作满意度的2倍，而活力则是后者的5倍，忠诚度更是后者的9倍左右。心理资本的高回报可见一斑。拥有积极心态的人在工作场所中，更能够打开思路、探索世界，对新观念和其他人抱有好奇心。因此，积极的人易于建立一些重要的资源，包括工作资源和人脉资源。更重要的是，这些资源又会进一步给我们带来好心情。在这个过程中，这种良性循环会让我们不断学到新知识和新技术，交到新朋友，自我感觉到越来越卓越，越来越幸福，高回报的产生自然而来。
积极领导力，第一次使中西方管理学多角度融合
由于中西方思想文化和价值观念存在较大的差异，使得中国管理学和西方现代管理学一直迥然有别。直至今日，中国的管理学发展都不得不在借鉴西方各种管理思想的同时，如履薄冰地担忧着如何与中国国情和国人特点紧密结合。以至于我们在看一些纯粹西方的管理学译著时，总感觉有关概念对于中国人而言显得过于“狭义”，或者探讨方向不完全契合。而诞生于积极心理学基础之上的积极领导力，从萌生伊始就闪耀出东西方管理艺术不谋而合的文化精髓。如积极领导力中的积极氛围，其核心思想在于培育同理心、宽容、感恩的企业氛围；与此相似，在被中国古代管理思想研究者奉为“群经之首”的《周易》中，一句 “君子以厚德载物”更是震古烁今、千载不衰，从历代王侯到伟人毛泽东，再到如今的清华校训，无不以此为准、敬贤重士。又如，积极领导力中的积极关系在于关注员工的优势，注重扬长避短，以便在企业内部建立起互相支持的能量网络。与此交相辉映，《中庸》早在两千多年前就提到调节君臣、父子、夫妻、兄弟以及朋友间这些重要人际关系的中庸之道，在于“三达德”，即智、仁、勇，其所倡导的积极品德可以相互通达，从而实现天下和合的理想境界。
积极领导力是这样与中国传统管理思想以及中国特色的管理需求相融合的：它从管理者的品德修养、自我提升方面，第一次弥补了西方现代管理理论相对于中国传统管理思想在“修己”上的不足。它从领导艺术、团队协作、员工队伍建设等方面，第一次与中国特色的管理思想中的“安人”策略互为完善。它所强调的应重视员工心理资本的积累，创造可持续发展的宽松环境，第一次与中国现实意义下的“定邦”需求互为衔接。积极领导力和中国式管理风格的契合度，体现在这一管理理念的高度柔性化，以及与中国企业战略管理观念的多角度融合上。这是21世纪中西方管理学发展的共同趋势。
积极领导力主要聚焦于在管理中发掘人类的积极品质，激发人的积极心理活动，它可以让领导者超越一般性的成功，进而达到卓越的效能与正向结果。密歇根大学的Kim Cameron教授将积极领导力概括为四个方面：一是积极氛围，即在企业里培育出激情、感恩、宽恕的氛围；二是积极关系，即关注员工的优势而非劣势，注重扬长避短，以便在企业内部建立起互相支持的能量网络。三是积极沟通，即强调乐观、支持性的沟通，更佳地完成意义的传递和理解；四是注重积极意义，即关注个人幸福与企业目标的联接，重视个人价值及归属感。
在接下来的专栏中，我会陆续分享一些关于积极领导力详细的管理理念和方法，以期在这一最新的管理框架中，与大家共同讨论中国管理者所需的前行方向。
一个头衔或职务并不能自动创造一个好的领导。美国当代杰出的组织理论、领导理论大师沃伦•班尼斯说“领导力就像美，它难以定义，但当你看到时，你就知道。”那么，不妨可以这么说，积极领导力则是一门提升美的艺术。
作者孙雪菲女士，易普斯促进部总监。国家二级心理咨询师。澳洲昆士兰大学MBA，中国科学院心理学硕士。拥有媒体宣传、市场推广、行政管理等多方向的知名企业管理经验。
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