人本推动力
——访SAS大中华区CEO吴辅世

    作为全球领先的商业分析软件与服务供应商，SAS保持了一项令人羡慕的记录：自1976年成立至2012年底，连续36 年保持盈利和增长。2012年，SAS全球收入再创新高，达到28.7亿美元。在中国，新增软件收入同比增长近70%，整体营收增长40%。IDC数据显示，SAS在高级应用分析领域持续保持全球第一，占据了35.2%的份额。在做全年展望时，SAS大中华区CEO吴辅世把2013年称为“大分析和大智慧的一年”，表示中国区将大有可为。一面是全球第一的领导者，一面是全球最炙手可热的新兴市场，前景似乎已经非常乐观了，还有挑战吗？吴辅世回答说：“有，最大的挑战是人，联接供需靠的是大量的人才。”

    SAS所在的商业分析软件行业是一个需要极强专业知识的领域。由于近年来发展迅猛，专业化人才稀缺、薪酬成本高、流动性强，如何能够招聘到并留住专业人才，是决定企业竞争力的重要难题。吴辅世现身说法，表明令他决定到SAS任职的主要考虑，一是对SAS行业定位的认可——专注做商业分析软件的市场领导者；二是尊重珍视员工的企业文化，让每名员工都能发挥所长。自美国《财富》杂志在1998年设立“百佳雇主”榜单开始，SAS一直连续上榜，并在2010~2011年蝉联榜首。在1976年成立之初，SAS只有5名员工，2012年底全球员工达13,442名，平均员工更替率为4%，员工的平均工作年限为10年。在SAS，每年总部会给各个分公司制定一定的营收和获利目标，而超越利润目标的部分，总部鼓励分公司回馈给员工，用于加强培训和招聘，改善工作环境和提高薪酬等等。即便是在金融海啸席卷全球的2008年，当美国公司大举裁员时，SAS的创始人和全球总裁Jim Goodnight在全球员工视频会议中，声明不会裁掉任何一个人，保证现有员工的薪水福利不受影响。吴辅世说：“在最艰难的时候，老板与员工患难与共、诚心相对，大家会记在心里。当未来企业需要员工把服务做的更好，把业务发展得更成功的时候，大家就会全力以赴。”

    作为中国区的CEO，吴辅世承担了桥梁的角色，要把SAS的管理架构、企业文化延伸到中国，同时让总部更多的了解中国市场的特性和前景。而“CEO”的三个字母，恰好是他的三个任务对象的缩写：C代表客户（Customer），E代表员工（Employee），O代表经营（Operation）。如果一位CEO能够让客户满意，让员工快乐工作，团队有凝聚力，即把C和E照顾好，经营的业绩自然会水到渠成。

    在企业内部，CEO的重要角色就是照顾员工。吴辅世认为要从小事做起，从员工的切身需求出发，才能真正让员工感到关怀和尊重。去年，SAS中国区专门聘请人力资源服务公司，调查、评估并改进公司的福利待遇。经过调研和与标杆公司的比较，公司增加健身锻炼的补贴，对员工报名参加的健身课程，公司出资50%。同时，把意外险、健康险的额度提高到市场上限。在职业发展层面，SAS设立全球生涯规划架构（Global Career Framework），无论员工在哪个部门或职位工作，都会有清晰的职业发展路径。每名员工都可以依照此框架制定自己的个人职业发展计划，公司内部提供专业培训，以及在相应职位历练的机会。员工也可以参加外部机构的课程，公司也会予以资助。在人力管理上，吴辅世强调了赋权（empowerment）的重要性，让员工在自己的专业领域能够有发挥的自由度。他强调说，珍视员工并不等于溺爱，而是让员工能够不断进取和发展，成就他们的卓越才能。

    由于在公司和员工之间建立了长期信任，除了聘请专业的猎头公司之外，SAS另一重要的招聘渠道是员工推荐。当有新的工作机会时，公司会鼓励员工推荐他们所熟知的专业人才，大大增强了公司的招聘能力。而良好的企业文化，已经形成了业界的口碑，也帮助提高了SAS在人才争夺中的优势。去年3月，中国人民大学SAS认证考试中心成立，SAS证书成为企业选拔专业人才的可靠标准，提高了获证者的就业竞争力，也在高校中为业界储备了更多的人才。

    SAS全球总裁这样说过：“如果您期望员工有非凡的表现并以这样的态度来对待他们，他们就会做出非凡的表现，客户也会因此而受益。”吴辅世进一步解释：因为员工是直接面对客户的，当他们有热忱，诚心对待客户的时候，和客户的关系就会不断深入。对于每一位客户，SAS会成立专门的服务团队，和客户一起制定发展规划，提供解决方案，帮助达成运营目标。在单个项目完结后，服务团队并不会马上撤出，而是继续和客户交流，了解新需求，并参与到后续项目中。这种常驻模式需要员工和客户之间的反复沟通、协调，以及建立长期信任。SAS对客户的竞争力体现在两方面：一是专注度，在专长的领域不断追求创新和卓越；二是贴近客户，聘用具备客户所在行业背景的资深人士，凭借专业经验，迅速捕捉客户的需求，提升服务效率。